{"id":257747,"date":"2024-01-29T14:01:31","date_gmt":"2024-01-29T14:01:31","guid":{"rendered":"https:\/\/synega.com\/?p=257747"},"modified":"2024-01-31T09:44:25","modified_gmt":"2024-01-31T09:44:25","slug":"arbeidsmilj%c3%b8loven-15-7-vern-mot-usaklig-oppsigelse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/synega.com\/no-no\/kunnskapssenter\/arbeidsmilj%c3%b8loven-15-7-vern-mot-usaklig-oppsigelse","title":{"rendered":"Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n

\n

I l\u00f8pet av arbeidslivet vil flere oppleve at arbeidsgiveren deres velger \u00e5 avslutte ansettelsesforholdet. Det er ulike grunner til at man kan ha behov for \u00e5 si opp en ansatt, men felles for de alle er at oppsigelsen m\u00e5 v\u00e6re saklig<\/em>.<\/p>\n

Det er arbeidsmilj\u00f8loven som krever at en oppsigelse skal v\u00e6re saklig begrunnet i \u00abvirksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold\u00bb.<\/p>\n

I denne artikkelen kan du lese mer om oppsigelse, og hva som skal til for at den skal v\u00e6re saklig begrunnet. Du kan ogs\u00e5 lese mer om konsekvensene av en usaklig oppsigelse.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva er en oppsigelse?<\/h2>\n

\n

F\u00f8r vi g\u00e5r videre i artikkelen, er det viktig at du vet hva en oppsigelse inneb\u00e6rer.<\/p>\n

En oppsigelse er kort fortalt en erkl\u00e6ring om at et kontraktsforhold skal ta slutt. I jobbsammenheng inneb\u00e6rer en oppsigelse at ansettelsesforholdet tar slutt. B\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker kan velge \u00e5 si opp arbeidsforholdet, men det er ulike krav som stilles til dem.<\/p>\n

En arbeidstaker st\u00e5r i utgangspunktet fritt til \u00e5 si opp jobben sin etter eget \u00f8nske. Ofte har man en oppsigelsestid, og kanskje en konkurranseklausul som m\u00e5 f\u00f8lges i en periode etter at oppsigelsen har blitt levert.<\/p>\n

Arbeidsgiver kan ogs\u00e5 velge \u00e5 avslutte ansettelsesforholdet, men loven krever at oppsigelsen bygger p\u00e5 en saklig begrunnelse.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva sier loven om oppsigelse?<\/h2>\n

\n

Det er arbeidsmilj\u00f8loven som regulerer forholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Her finner man de rettighetene og pliktene som begge parter har overfor hverandre, og det kan v\u00e6re lurt \u00e5 sette seg inn i reglene som gjelder i arbeidslivet hvis du ikke har gjort det tidligere.<\/p>\n

I \u00a7 15-7 finner vi reglene som gjelder for vern mot en usaklig oppsigelse. Her st\u00e5r det at:<\/p>\n

    \n
  • 1) \u00abArbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.<\/li>\n
  • 2) \u00abSkyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeids i virksomheten \u00e5 tilby arbeidstaker. Ved avgj\u00f8relse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen p\u00e5f\u00f8rer den enkelte arbeidstaker\u00bb.<\/li>\n
  • 3) \u00abEn oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte p\u00e5 \u00e5 sette ut virksomhetens drift p\u00e5 oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er n\u00f8dvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n

    Som du kan se, er det gjennomg\u00e5ende et krav om at en oppsigelse skal v\u00e6re saklig begrunnet<\/em>. I en dom fra H\u00f8yesterett inneb\u00e6rer kravet til saklighet at man gj\u00f8r en konkret skj\u00f8nnsmessig avveining av interessene til virksomheten, og interessene til den ansatte. Sp\u00f8rsm\u00e5let vil v\u00e6re om det, etter en samlet vurdering, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet tar slutt.<\/p>\n

    I Norge er det h\u00f8y terskel for \u00e5 si opp en ansatt, og som arbeidsgiver m\u00e5 du ha gode grunner \u00e5 vise til ved en oppsigelse.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    \n
    \n
    \n
    \n

    Virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold<\/h2>\n

    \n

    En arbeidsgiver har en ulovfestet styringsrett som gir han eller henne mulighet til \u00e5 bestemme hvordan virksomheten skal driftes. Selv om arbeidsgiveren har et relativt vidt spillerom, m\u00e5 arbeidsmilj\u00f8lovens regler f\u00f8lges.<\/p>\n

    I arbeidsmilj\u00f8loven st\u00e5r det at en oppsigelse m\u00e5 v\u00e6re saklig begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiver eller den ansattes forhold.<\/p>\n

    Virksomhetens og arbeidsgivers forhold<\/h3>\n

    Virksomhetens forhold inneb\u00e6rer ofte behov for oppsigelser p\u00e5 grunn av d\u00e5rlig \u00f8konomi, eller driftsinnskrenkninger. Man kan for eksempel ha for lite jobb til de ansatte, eller ikke ha r\u00e5d til \u00e5 betale l\u00f8nn til alle. Det er viktig \u00e5 huske at virksomhetens forhold ikke er en saklig grunn hvis man har en annen passende stilling som arbeidstakeren kan overf\u00f8res til. Som arbeidsgiver m\u00e5 du derfor kunne vise at du har gjort en n\u00f8ye vurdering av behovet for oppsigelse, og hvordan utvelgelse av hvem som skal sies opp har blitt gjennomf\u00f8rt.<\/p>\n

    I vurderingen av hvem som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning eller omstrukturering, kan for eksempel ansiennitet, sosiale hensyn, faglige kvalifikasjoner, og konsekvensene for den ansatte v\u00e6re relevante faktorer.<\/p>\n

    Det er flere ulike forhold p\u00e5 arbeidsgiversiden som kan gj\u00f8re at man \u00f8nsker \u00e5 si opp ansatte.<\/p>\n

    En arbeidsgiver kan for eksempel ville redusere virksomhetens drift p\u00e5 grunn av personlige forhold, eller legge ned virksomheten for \u00e5 gj\u00f8re noe annet.<\/p>\n

    Arbeidstakers forhold<\/em> <\/h3>\n

    Arbeidstakers forhold er, som ordet tilsier, forhold ved arbeidstakeren selv.<\/p>\n

    Det er viktig \u00e5 huske at ikke alle brudd p\u00e5 arbeidsavtalen vil v\u00e6re grunnlag for oppsigelse, s\u00e5 man m\u00e5 gj\u00f8re en helhetsvurdering av hver enkelt situasjon. Som arbeidsgiver kan det v\u00e6re lurt \u00e5 r\u00e5df\u00f8re seg med en advokat f\u00f8r man velger \u00e5 si opp en ansatt p\u00e5 dette grunnlaget.<\/p>\n

    Forhold ved arbeidstakeren kan for eksempel v\u00e6re at vedkommende ikke gj\u00f8r jobben sin skikkelig, eller behandler de andre p\u00e5 arbeidsplassen d\u00e5rlig.  Det kan ogs\u00e5 v\u00e6re at den ansatte har et h\u00f8yt sykefrav\u00e6r, ikke dukker opp p\u00e5 jobb, samarbeider d\u00e5rlig med kollegaene sine, og lignende.<\/p>\n

    Det er som regel langvarige og alvorlige forhold som kan v\u00e6re grunnlaget for en oppsigelse. Hvis en ansatt kommer for sent en dag, vil du nok ikke kunne si opp vedkommende. Om han eller henne kommer for sent hver eneste dag, er saken en annen.<\/p>\n

    N\u00e5r man skal vurdere om arbeidstakeren eksempelvis ikke gj\u00f8r jobben sin godt nok, vil din innsats som arbeidsgiver ogs\u00e5 v\u00e6re av betydning. Hvis den ansatte ikke har f\u00e5tt n\u00f8dvendig oppl\u00e6ring, veiledning, eller verkt\u00f8y til \u00e5 lykkes i stillingen, vil det ofte v\u00e6re urimelig at vedkommende skal sies opp p\u00e5 grunn av manglende prestasjon i stillingen.<\/p>\n

    Loven krever ikke at arbeidstaker f\u00e5r advarsler f\u00f8r en oppsigelse, men dette kan v\u00e6re en viktig faktor i helhetsvurderingen. Hvis arbeidsgiver har gitt flere tilbakemeldinger om at arbeidstakerens oppf\u00f8rsel eller prestasjoner ikke er slik man \u00f8nsker, og forslag til hvordan vedkommende kan bedre seg, vil dette bidra til at oppsigelsen fremst\u00e5r som saklig. Hvis arbeidstakeren ikke har f\u00e5tt noen som helst varsel om at oppsigelse kan v\u00e6re aktuelt, er det vanskelig \u00e5 forvente at vedkommende skal endre atferd.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    \n
    \n
    \n
    \n

    Konsekvenser av en usaklig oppsigelse<\/h2>\n

    \n

    For at en oppsigelse skal v\u00e6re lovlig, m\u00e5 den ogs\u00e5 v\u00e6re saklig. En usaklig oppsigelse vil derfor v\u00e6re ugyldig. I praksis betyr dette at oppsigelsen vil bli behandlet som om den aldri hadde skjedd, og arbeidsforholdet vil fortsette.<\/p>\n

    I noen tilfeller kan det hende at en fortsettelse av arbeidsforholdet ikke er \u00f8nskelig. En usaklig oppsigelse vil ofte reise konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og det kan hende man kommer frem til en enighet om at arbeidsforholdet burde ta slutt. Det kan ogs\u00e5 hende at retten kommer frem til at det er urimelig \u00e5 kreve at arbeidsforholdet fortsetter.<\/p>\n

    Utgangspunktet er likevel at arbeidsforholdet forblir som om oppsigelsen aldri hadde skjedd.<\/p>\n

    Hvis du har v\u00e6rt utsatt for en usaklig oppsigelse, kan det hende at du har krav p\u00e5 erstatning for det \u00f8konomiske tapet som oppsigelsen medf\u00f8rte. Dette kan for eksempel v\u00e6re tap av arbeidsinntekt.<\/p>\n

    Du kan i noen tilfeller ogs\u00e5 kreve oppreisning, og her er det ikke et krav om at du m\u00e5 ha hatt et \u00f8konomisk tap. En oppreisningserstatning er p\u00e5 mange m\u00e5ter en erstatning for tort og svie.<\/p>\n

    Dersom du har v\u00e6rt utsatt for en usaklig oppsigelse, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan se n\u00e6rmere p\u00e5 hva du kan kreve av arbeidsgiveren din. Her kan det v\u00e6re snakk om store summer, og det er viktig at arbeidsgiveren ikke slipper billig unna ansvar fordi at man ikke har lyst til \u00e5 skape d\u00e5rlig stemning.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    \n
    \n
    \n
    \n

    Hva burde du gj\u00f8re hvis du har f\u00e5tt varsel om oppsigelse?<\/h2>\n

    \n

    Ved en oppsigelse vil det v\u00e6re et krav om at arbeidsgiveren din gjennomf\u00f8rer et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te s\u00e5 langt dette er praktisk mulig. P\u00e5 dette m\u00f8tet har du lov til \u00e5 ha med deg en r\u00e5dgiver, og vi anbefaler at du tar med deg en advokat som kan representere deg. Advokaten kan s\u00f8rge for at dine interesser og rettigheter ivaretas p\u00e5 best mulig m\u00e5te, og at arbeidsgiveren din faktisk har et saklig grunnlag for oppsigelsen.<\/p>\n

    Det er arbeidsgiveren din som er ansvarlig for \u00e5 kunne bevise at oppsigelsen er saklig. P\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet er det derfor lurt \u00e5 v\u00e6re oppmerksom p\u00e5 det faktiske grunnlaget for oppsigelsen, og hvilke faktorer som har spilt inn i vurderingen. I noen tilfeller kan det hende at arbeidsgiver og arbeidstaker har forskjellig syn p\u00e5 en situasjon, eller at en av partene har misforst\u00e5tt. Oppklaring i slike misforst\u00e5elser er viktig.<\/p>\n

    Hvis det er snakk om nedbemanning eller oppsigelser der det har blitt valgt ut ansatte etter gitte kriterier, kan det v\u00e6re lurt \u00e5 sette seg inn i situasjonen til de andre p\u00e5 arbeidsplassen. Hvor lenge har de jobbet der, og hvilke faglige kvalifikasjoner har de? Hvor gamle er de, og hvilke konsekvenser vil en oppsigelse ha for dem?<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    \n
    \n
    \n
    \n

    Ofte stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om usaklige oppsigelser<\/h2>\n

    \n

    Hva er saklig grunn for oppsigelse?<\/h3>\n

    For at en oppsigelse skal v\u00e6re saklig, m\u00e5 den ha grunnlag i forhold ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren.<\/p>\n

    Hva kan du gj\u00f8re hvis du mener at oppsigelsen ikke er saklig?<\/h3>\n

    Hvis du ikke er enig i at oppsigelsen er saklig, kan du bestride den. I s\u00e5 fall vil du fremme et krav om forhandlingsm\u00f8te med arbeidsgiveren din.<\/p>\n

    Under forhandlinger med arbeidsgiveren din har du i mange tilfeller rett til \u00e5 fortsette i stillingen frem til forhandlingene er avsluttet. Om dere ikke blir enige under forhandlingene, er det neste steget s\u00f8ksm\u00e5l.<\/p>\n

    Hvis du velger \u00e5 ta ut et s\u00f8ksm\u00e5l mot arbeidsgiveren din, kan du kreve at du f\u00e5r beholde jobben. I s\u00e5 fall m\u00e5 domstolen vurdere om oppsigelsen er gyldig, eller ikke. Om de er enige med deg, vil det som regel bety at du f\u00e5r beholde jobben din.<\/p>\n

    Om det viser seg at oppsigelsen ikke var lovlig, kan du ha krav p\u00e5 erstatning.<\/p>\n

    Kan man bli sagt opp p\u00e5 grunn av sykdom?<\/h3>\n

    Hovedregelen er at sykdom ikke er et saklig grunnlag for oppsigelse i det f\u00f8rste \u00e5ret av sykemeldingen. Etter dette vil de vanlige reglene om oppsigelse (saklig begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren) komme p\u00e5 banen. I noen tilfeller kan sykdom v\u00e6re en saklig grunn til \u00e5 si opp en ansatt.<\/p>\n

    Kan man bli sagt opp p\u00e5 grunn av graviditet?<\/h3>\n

    En arbeidstaker skal ikke bli sagt opp p\u00e5 grunn av graviditet, og dette er ikke en saklig oppsigelsesgrunn.<\/p>\n

    Hvis en ansatt sies opp under graviditeten, vil man anse graviditeten for grunnlaget for oppsigelsen med mindre man har gode holdepunkter for at grunnlaget er et annet.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    I l\u00f8pet av arbeidslivet vil flere oppleve at arbeidsgiveren deres velger \u00e5 avslutte ansettelsesforholdet. Det er ulike grunner til at man kan ha behov for \u00e5 si opp en ansatt, men felles for de alle er at oppsigelsen m\u00e5 v\u00e6re saklig. Det er arbeidsmilj\u00f8loven som krever at en oppsigelse skal v\u00e6re saklig begrunnet i \u00abvirksomhetens, arbeidsgivers […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":257581,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[40],"class_list":["post-257747","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kunnskapssenter","tag-advokat"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257747","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=257747"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257747\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":258954,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257747\/revisions\/258954"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/257581"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=257747"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=257747"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=257747"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}