{"id":257789,"date":"2024-01-29T14:01:30","date_gmt":"2024-01-29T14:01:30","guid":{"rendered":"https:\/\/synega.com\/?p=257789"},"modified":"2024-01-31T09:44:07","modified_gmt":"2024-01-31T09:44:07","slug":"oppsigelsesgrunnlag-nar-er-en-oppsigelse-er-gyldig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/synega.com\/no-no\/kunnskapssenter\/oppsigelsesgrunnlag-nar-er-en-oppsigelse-er-gyldig","title":{"rendered":"Oppsigelsesgrunnlag: n\u00e5r er en oppsigelse er gyldig?"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n

\n

I et arbeidsforhold kan b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker velge \u00e5 si opp dersom man \u00f8nsker at ansettelsesforholdet kan avsluttes. Hvis arbeidstakeren slutter selv, m\u00e5 han eller henne som regel fortsette i jobben frem til oppsigelsestiden er over. Etter det er arbeidsforholdet formelt avsluttet. <\/p>\n

Om arbeidsgiveren har lyst til \u00e5 avslutte arbeidsforholdet, stilles det strengere krav. Flere arbeidsgivere er usikre p\u00e5 hva som egentlig er en god nok grunn for \u00e5 si opp en ansatt, og hvordan m\u00e5 g\u00e5 frem for at oppsigelsen skal v\u00e6re gyldig. <\/p>\n

I denne artikkelen kan du lese mer om grunnlaget for oppsigelse, og hva som kreves for at den skal v\u00e6re gyldig.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva er et oppsigelsesgrunnlag? <\/h2>\n

\n

For at en arbeidsgiver kan avslutte et ansettelsesforhold til en arbeidstaker, krever loven at avgj\u00f8relsen er saklig begrunnet. Man kan alts\u00e5 ikke si opp noen bare fordi man ikke liker dem, eller p\u00e5 grunn av andre faktorer som ikke er relevante for jobben som skal gj\u00f8res. <\/p>\n

Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7<\/a> krever at en oppsigelse blir begrunnet i virksomhetens, arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold. Om avslutningen av arbeidsforholdet er begrunnet i andre forhold, er den ikke lenger saklig. <\/p>\n

N\u00e5r man har pr\u00f8vetid i en ny stilling, \u00e5pner loven for et litt svakere oppsigelsesvern. Pr\u00f8vetiden er en begrenset tidsperiode der b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker f\u00e5r mulighet til \u00e5 teste hvordan den ansatte tilpasser seg arbeidsoppgavene sine. I denne perioden kan oppsigelsen v\u00e6re begrunnet i hvordan arbeidstakeren har tilpasset seg den nye jobben, faglig dyktighet, eller p\u00e5litelighet. <\/p>\n

I pr\u00f8vetiden er det ingenting i veien for at man blir sagt opp med grunnlag i de vanlige oppsigelsesreglene. I s\u00e5 fall kan man sies opp med begrunnelse i virksomhetens forhold, forhold ved arbeidstakeren, eller forhold ved arbeidsgiveren, i tillegg til manglende tilpasning, faglig dyktighet eller p\u00e5litelighet. <\/p>\n

M\u00e5 oppsigelsesgrunnlaget st\u00e5 i oppsigelsen? <\/h3>\n

N\u00e5r du som arbeidstaker sier opp jobben din, er det ikke noe krav om at gir arbeidsgiveren din en bakgrunn for oppsigelse. <\/p>\n

Hvis du som arbeidsgiver skal si opp en ansatt, er det ikke noe krav om at det skriftlige dokumentet med oppsigelsen skal inneholde begrunnelsen for avslutningen av arbeidsforholdet. <\/p>\n

Selv om oppsigelsesgrunnlaget ikke m\u00e5 st\u00e5 i selve oppsigelsen, m\u00e5 arbeidsgiver gi begrunnelse til arbeidstakeren hvis vedkommende \u00f8nsker det. Arbeidstakeren kan be om \u00e5 f\u00e5 begrunnelsen skriftlig. I mange tilfeller er det vanlig at det st\u00e5r noe om bakgrunnen for oppsigelsen i brevet.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Saklig begrunnelse i virksomhetens, arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold<\/h2>\n

\n

I loven st\u00e5r det alts\u00e5 at en oppsigelse fra arbeidsgiveren m\u00e5 v\u00e6re begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som ligger i dette gis det ikke f\u00f8ringer for, og det er forarbeidene og praksis fra domstolene som har formet hva som egentlig kreves for at en oppsigelse skal v\u00e6re gyldig<\/a>. <\/p>\n

Virksomhetens og arbeidsgivers forhold<\/h3>\n

N\u00e5r en oppsigelse er begrunnet i forhold som gjelder virksomheten eller arbeidsgiver, er det som regel snakk om bedriftens \u00f8konomiske situasjon. Det kan hende at virksomheten har behov for \u00e5 si opp ansatte p\u00e5 grunn av redusert drift, eller at \u00f8kt teknologisk utvikling gj\u00f8r at det ikke lenger er behov for den arbeidskraften man hadde. Om eieren av virksomheten \u00f8nsker \u00e5 legge ned for \u00e5 fokusere p\u00e5 andre prosjekter, eller for \u00e5 f\u00e5 mindre ansvar, er det ogs\u00e5 forhold som kan bidra til at nedbemanning er n\u00f8dvendig. <\/p>\n

Det kan v\u00e6re lett \u00e5 tenke at oppsigelser ved nedbemanning krever at bedriften g\u00e5r med underskudd, eller at situasjonen er alvorlig. I mange tilfeller er det derimot s\u00e5nn at nedbemanningen skjer for \u00e5 forhindre at driften g\u00e5r med underskudd p\u00e5 et senere tidspunkt. En defensiv nedbemanning er som regel i orden s\u00e5 lenge behovet er reelt. <\/p>\n

Arbeidstakers forhold<\/h3>\n

En oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakers egne forhold er ofte mer komplisert enn nedbemanningssituasjonene. Her er det nemlig snakk om at den ansatte selv er grunnen til at arbeidsgiver \u00f8nsker \u00e5 avslutte arbeidsforholdet.<\/p>\n

Hvis forhold p\u00e5 den ansattes side skal gi grunnlag for en saklig oppsigelse, er man som regel avhengig av at oppf\u00f8rselen utgj\u00f8r ett eller flere brudd p\u00e5 arbeidsavtalen. N\u00e5r man skal vurdere situasjonen helhetlig, vil man blant annet se p\u00e5 hvor lang tid oppf\u00f8rselen har p\u00e5g\u00e5tt, hvor alvorlig bruddet p\u00e5 arbeidsavtalen er, og eventuelle alternative l\u00f8sninger og tilrettelegging. <\/p>\n

Som regel m\u00e5 man t\u00e5le mindre bagatellmessige feil som ikke er store nok til at man kan si at arbeidsforholdet m\u00e5 avsluttes. Samtidig kan mange av de sm\u00e5 feilene sammenlagt bli s\u00e5 store at de utgj\u00f8r en saklig grunn til oppsigelse.<\/p>\n

Typiske grunnlag for oppsigelse kan v\u00e6re at den ansatte ikke jobber til avtalt tid, eller ikke presterer slik det forventes. Man kan ogs\u00e5 tenke seg situasjoner der den ansatte har gjort lovbrudd p\u00e5 jobb, for eksempel stj\u00e5let eller trakassert de andre ansatte. <\/p>\n

Alle situasjoner vil v\u00e6re ulike, og man m\u00e5 derfor vurdere hver enkelt sak konkret. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke har noen begrunnelse? <\/h2>\n

\n

Hvis du som arbeidstaker har bedt om \u00e5 f\u00e5 en begrunnelse for oppsigelsen, har arbeidsgiveren din plikt til \u00e5 gi deg denne skriftlig. <\/p>\n

Noen ganger kan man oppleve at arbeidsgiveren ikke \u00f8nsker \u00e5 gi begrunnelse, eller at begrunnelsen er overfladisk og lite detaljert. Et oppsigelsesgrunnlag som ikke eksisterer, eller som er s\u00e5 diffust at det er vanskelig \u00e5 tolke hva som egentlig har v\u00e6rt grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet, kan v\u00e6re et tegn p\u00e5 at oppsigelsen ikke er saklig.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Flere grunner til oppsigelse<\/h2>\n

\n

Noen ganger kan det hende at det er flere grunner som gj\u00f8r at den ansatte m\u00e5 sies opp. Hvis det for eksempel b\u00e5de er behov for nedbemanning p\u00e5 grunn av driftsinnskrenkninger, og den ansatte presterer d\u00e5rlig, kan det v\u00e6re fristende \u00e5 oppgi nedbemanning som grunnlag for oppsigelsen for \u00e5 sk\u00e5ne arbeidstakeren.  <\/p>\n

Om det blir n\u00f8dvendig p\u00e5 et senere tidspunkt, for eksempel hvis du m\u00e5 gi en grundigere redegj\u00f8relse for hvorfor den ansatte ble sagt opp i forbindelse med eventuell konflikt, kan du som regel trekke inn nye forhold i saken. Husk at dersom den opprinnelige oppsigelsen ikke er tilstrekkelig for en gyldig oppsigelse, er det arbeidsgiver som har ansvaret for \u00e5 bevise at det finnes andre saklige forhold. <\/p>\n

N\u00e5r det kommer flere oppsigelsesgrunnlag i etterkant av den opprinnelige oppsigelsen, er det viktig at disse er reelle. Dersom de ytterligere grunnlagene har n\u00e6rhet til det opprinnelige oppsigelsesgrunnlaget, er situasjonen som regel enklere.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Bruk av advokat ved oppsigelsesgrunnlag<\/h2>\n

\n

Det er ikke alltid like enkelt \u00e5 vite om et oppsigelsesgrunnlag er saklig, eller ikke. Som arbeidsgiver kan det derfor v\u00e6re lurt \u00e5 ta kontakt med en advokat<\/a> for \u00e5 f\u00e5 en vurdering av om det er grunnlag til \u00e5 avslutte arbeidsforholdet. Advokaten vil ogs\u00e5 hjelpe til med hele oppsigelsesprosessen, og passe p\u00e5 at alle formkrav blir oppfylt. Under et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te og eventuelle forhandlingsm\u00f8ter kan advokaten v\u00e6re et godt verkt\u00f8y, samtidig som at advokaten ogs\u00e5 kan ta ansvaret for dialogen med- og forhandlinger overfor den ansatte. Dersom saken m\u00e5 behandles i domstolene, vil advokaten s\u00f8rge for at dine interesser ivaretas p\u00e5 best mulig m\u00e5te. <\/p>\n

Det er ikke bare arbeidsgiver som kan ha bruk for advokat i forbindelse med oppsigelser. Som arbeidstaker kan det v\u00e6re lurt \u00e5 ta kontakt med en advokat for \u00e5 finne ut om oppsigelsesgrunnlaget er tilstrekkelig, eller om det kan hende at oppsigelsen er ugyldig. Videre kan advokaten hjelpe deg med \u00e5 fremme saken din under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, og i eventuelle forhandlinger i etterkant av dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet. I den videre dialogen og forhandlingene med arbeidsgiveren din kan advokaten s\u00f8rge for at dine rettigheter blir ivaretatt, og passe p\u00e5 at dine interesser fremmes slik at utfallet blir best mulig. Om du velger \u00e5 g\u00e5 til sak mot arbeidsgiveren din, vil advokaten din hjelpe deg gjennom denne prosessen ogs\u00e5<\/a><\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Bruk av advokat ved oppsigelsesgrunnlag<\/h2>\n

\n

Det er ikke alltid like enkelt \u00e5 vite om et oppsigelsesgrunnlag er saklig, eller ikke. Som arbeidsgiver kan det derfor v\u00e6re lurt \u00e5 ta kontakt med en advokat<\/a> for \u00e5 f\u00e5 en vurdering av om det er grunnlag til \u00e5 avslutte arbeidsforholdet. Advokaten vil ogs\u00e5 hjelpe til med hele oppsigelsesprosessen, og passe p\u00e5 at alle formkrav blir oppfylt. Under et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te og eventuelle forhandlingsm\u00f8ter kan advokaten v\u00e6re et godt verkt\u00f8y, samtidig som at advokaten ogs\u00e5 kan ta ansvaret for dialogen med- og forhandlinger overfor den ansatte. Dersom saken m\u00e5 behandles i domstolene, vil advokaten s\u00f8rge for at dine interesser ivaretas p\u00e5 best mulig m\u00e5te. <\/p>\n

Det er ikke bare arbeidsgiver som kan ha bruk for advokat i forbindelse med oppsigelser. Som arbeidstaker kan det v\u00e6re lurt \u00e5 ta kontakt med en advokat for \u00e5 finne ut om oppsigelsesgrunnlaget er tilstrekkelig, eller om det kan hende at oppsigelsen er ugyldig. Videre kan advokaten hjelpe deg med \u00e5 fremme saken din under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, og i eventuelle forhandlinger i etterkant av dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet. I den videre dialogen og forhandlingene med arbeidsgiveren din kan advokaten s\u00f8rge for at dine rettigheter blir ivaretatt, og passe p\u00e5 at dine interesser fremmes slik at utfallet blir best mulig. Om du velger \u00e5 g\u00e5 til sak mot arbeidsgiveren din, vil advokaten din hjelpe deg gjennom denne prosessen ogs\u00e5<\/a><\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Ofte stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om oppsigelse:<\/h2>\n

\n

Hva er saklig grunn for oppsigelse? <\/h3>\n

For at oppsigelsen skal v\u00e6re saklig, m\u00e5 den v\u00e6re begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. <\/p>\n

Under pr\u00f8vetiden vil det ogs\u00e5 v\u00e6re tillatt \u00e5 begrunne oppsigelsen i manglende tilpasning til arbeidsoppgavene, faglig dyktighet, eller p\u00e5litelighet. <\/p>\n

Hva skal til for \u00e5 bli sagt opp? <\/h3>\n

For at du skal bli sagt opp, m\u00e5 arbeidsgiveren din ha en saklig grunn for oppsigelsen. <\/p>\n

I arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7 st\u00e5r det at en oppsigelse m\u00e5 v\u00e6re begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiver, eller arbeidstakeren. Dette kan for eksempel v\u00e6re nedbemanning p\u00e5 grunn av driftsinnskrenkninger, eller brudd p\u00e5 arbeidsavtalen fra arbeidstakerens side. <\/p>\n

Kan arbeidsgiver nekte deg \u00e5 si opp jobben? <\/em> <\/h3>\n

N\u00e5r du er ansatt p\u00e5 en arbeidsplass st\u00e5r du fritt til \u00e5 si opp jobben din. Du trenger heller ikke \u00e5 ha en grunn til hvorfor du \u00f8nsker \u00e5 si opp. S\u00e5 lenge du blir v\u00e6rende i stillingen ut oppsigelsen har du ogs\u00e5 krav p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 en attest for jobben du har gjort. Om arbeidsgiveren din nekter deg attesten, kan du kontakte Arbeidstilsynet. <\/p>\n

Kan jeg begynne i en ny jobb f\u00f8r oppsigelsestiden er over? <\/h3>\n

Om du kan begynne i en ny jobb f\u00f8r oppsigelsestiden er over vil variere fra situasjon til situasjon<\/a>. Du har nemlig en lojalitetsplikt n\u00e5r du er ansatt, og denne kan st\u00e5 i veien for at du starter i den nye jobben din. <\/p>\n

Noen har ogs\u00e5 konkurranseklausuler i arbeidsavtalen som kan sette grenser for hvor du kan begynne i ny jobb. <\/p>\n

Hva burde du skrive i oppsigelsen din? <\/h3>\n

Hvis du vil slutte i jobben, m\u00e5 du informere arbeidsgiveren din om dette. Vi anbefaler at du gir oppsigelsen skriftlig s\u00e5nn at det ikke blir diskusjon om oppsigelse faktisk har blitt gitt. Gjerne skriv navnet p\u00e5 arbeidsgiveren din, datoen for oppsigelsen, og signaturen din i dokumentet, i tillegg til \u00e5 informere om at du slutter i jobben. Det kan ogs\u00e5 v\u00e6re lurt \u00e5 skrive datoen for den siste arbeidsdagen. <\/p>\n

Om du har l\u00f8nn, overtid, bonus, feriepenger, eller lignende, kan det v\u00e6re lurt \u00e5 nevne dette i tillegg. Gjerne takk arbeidsgiver for muligheten, eller skriv noe annet positivt som bidrar til en positiv slutt p\u00e5 arbeidsforholdet.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

I et arbeidsforhold kan b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker velge \u00e5 si opp dersom man \u00f8nsker at ansettelsesforholdet kan avsluttes. Hvis arbeidstakeren slutter selv, m\u00e5 han eller henne som regel fortsette i jobben frem til oppsigelsestiden er over. Etter det er arbeidsforholdet formelt avsluttet.  Om arbeidsgiveren har lyst til \u00e5 avslutte arbeidsforholdet, stilles det strengere krav. […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":257619,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[40],"class_list":["post-257789","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kunnskapssenter","tag-advokat"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257789","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=257789"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257789\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":258940,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257789\/revisions\/258940"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/257619"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=257789"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=257789"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=257789"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}