{"id":257817,"date":"2024-01-29T14:01:29","date_gmt":"2024-01-29T14:01:29","guid":{"rendered":"https:\/\/synega.com\/?p=257817"},"modified":"2024-01-31T09:44:07","modified_gmt":"2024-01-31T09:44:07","slug":"avskjed-komplett-guide-krav-rettigheter-o-l","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/synega.com\/no-no\/kunnskapssenter\/avskjed-komplett-guide-krav-rettigheter-o-l","title":{"rendered":"Avskjed: Komplett guide (krav, rettigheter, o.l.)"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n

\n

Det er mange som har h\u00f8rt om oppsigelse og avskjed, men som ikke er klar over hva forskjellen p\u00e5 disse egentlig er. <\/p>\n

Avskjed er en reaksjon som er strengere enn oppsigelse, og konsekvensen av avskjed er at arbeidsforholdet tar slutt med en gang. Ved oppsigelse har den ansatte krav p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 jobbe ut oppsigelsestiden, og f\u00e5 betalt for dette. <\/p>\n

Siden avskjed er en streng reaksjon overfor arbeidstakeren, er det viktig \u00e5 vite hva som skal til for at avskjed er aktuelt. I denne artikkelen kan du lese mer om avskjed, og hvilke regler som gjelder.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva er avskjed?<\/h2>\n

\n

Som nevnt innledningsvis vil avskjed medf\u00f8re at arbeidsforholdet tar slutt med en gang. Avskjed kan v\u00e6re en aktuell reaksjon hvis den ansatte har brutt regler og retningslinjer i arbeidsforholdet p\u00e5 en slik m\u00e5te at en s\u00e5 streng konsekvens er p\u00e5 sin plass. <\/p>\n

For mindre alvorlige brudd p\u00e5 reglene kan man f\u00e5 en skriftlig advarsel, eller oppsigelse. <\/p>\n

Konsekvensene av avskjed<\/h3>\n

Avskjed medf\u00f8rer alvorlige konsekvenser for den ansatte, og det er derfor viktig at avgj\u00f8relsen skjer p\u00e5 riktig grunnlag. <\/p>\n

Ved avskjed vil den ansatte m\u00e5tte g\u00e5 fra stillingen sin \u00f8yeblikkelig, og dette betyr at personen hverken vil motta l\u00f8nn, eller ha noen jobb \u00e5 g\u00e5 til. I praksis vil den ansatte bli arbeidsledig. <\/p>\n

De aller fleste som er yrkesaktive har utgifter som m\u00e5 dekkes. Dette kan v\u00e6re utgifter til mat, kl\u00e6r, str\u00f8m, bolig, og lignende. N\u00e5r inntekten forsvinner s\u00e5pass br\u00e5tt, kan det v\u00e6re vanskelig \u00e5 dekke de l\u00f8pende utgiftene. Det er ikke alltid like enkelt \u00e5 finne seg en ny jobb, og man risikerer at den ansatte f\u00e5r store problemer med privat\u00f8konomien.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hva sier loven?<\/h2>\n

\n

Det er arbeidsmilj\u00f8loven som inneholder reglene som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. I \u00a7 15-14<\/a> st\u00e5r det at: <\/p>\n

\u00abArbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med p\u00e5bud om \u00f8yeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen\u00bb. <\/p>\n

Som det st\u00e5r i loven, krever avskjed at en arbeidstaker har gjort seg \u00abskyldig i grovt pliktbrudd\u00bb eller p\u00e5 andre m\u00e5ter har gjort seg skyldig i et \u00abvesentlig mislighold av arbeidsavtalen\u00bb. Dette betyr at avgj\u00f8relsen om avskjed av en arbeidstaker alltid vil ha grunnlag i forhold ved arbeidstakeren. Hvis bedriften f\u00e5r \u00f8konomiske vansker, eller man \u00f8nsker en omstrukturering, vil ikke dette gi grunnlag for avskjed. I s\u00e5 fall m\u00e5 man benytte seg av ordin\u00e6r oppsigelsesprosess<\/a> ved nedbemanning. <\/p>\n

Siden avskjed er en s\u00e5pass alvorlig reaksjon, er det h\u00f8y terskel for at man kan gi avskjed fremfor oppsigelse. Hver enkelt sak m\u00e5 vurderes konkret, og det vil v\u00e6re ulike faktorer som spiller inn i avgj\u00f8relsen avhengig av hva slags situasjon man st\u00e5r overfor. <\/p>\n

Helt generelt kan man si at det er flere ulike forhold som kan gj\u00f8re at avskjed blir aktuelt. Eksempelvis vil man kunne f\u00e5 avskjed hvis man har gjort noe straffbart p\u00e5 jobben, for eksempel stj\u00e5let eller gjort underslag. Brudd p\u00e5 lojalitetsplikt eller taushetsplikt kan ogs\u00e5 v\u00e6re s\u00e5pass alvorlig at det gir grunnlag for avskjed, og det samme gjelder hvis man har brutt arbeidsavtalen gjentatte ganger, for eksempel ved \u00e5 ikke komme p\u00e5 jobb. <\/p>\n

Hva er \u00abgrovt pliktbrudd\u00bb eller annet \u00abvesentlig mislighold av arbeidsavtalen? <\/h3>\n

N\u00e5r man skal finne ut av om en situasjon er et \u00abgrovt pliktbrudd\u00bb eller et annet \u00abvesentlig mislighold av arbeidsavtalen\u00bb m\u00e5 man gj\u00f8re en konkret vurdering i hver enkelt sak. I denne vurderingen vil det for eksempel v\u00e6re relevant \u00e5 se p\u00e5 hva slags handling det er snakk om, og hva slags stilling arbeidstakeren har. Andre faktorer vil ogs\u00e5 v\u00e6re av betydning, og variere ut ifra hva slags situasjon man vurderer. <\/p>\n

I vurderingen m\u00e5 man finne ut om avskjed er en rimelig konsekvens av handlingen. I praksis m\u00e5 man ogs\u00e5 se om handlingen er s\u00e5 alvorlig at den ansatte ikke burde sies opp p\u00e5 vanlig m\u00e5te fordi at personen ikke burde v\u00e6re p\u00e5 arbeidsplassen under oppsigelsestiden. Om den ansatte fint kan gjennomf\u00f8re oppsigelsestid<\/a>, og forholdet ikke er s\u00e5 alvorlig, skal ikke avskjed brukes. <\/p>\n

Det er viktig at en avskjed skjer p\u00e5 riktig grunnlag, og at man har alle kortene p\u00e5 bordet f\u00f8r man bestemmer seg for om den ansatte skal g\u00e5 fra stillingen med \u00f8yeblikkelig virkning. For \u00e5 finne ut av situasjonen kan arbeidsgiveren gi den ansatte en suspensjon slik at personen ikke er p\u00e5 arbeidsplassen frem til man kommer til bunns i saken. Den ansatte vil likevel ha krav p\u00e5 l\u00f8nn i denne perioden. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hvilke rettigheter har den ansatte ved avskjed? <\/h2>\n

\n

Siden avskjed er s\u00e5pass inngripende overfor den ansatte, er det klart at personen har noen rettigheter hvis avskjed er aktuelt. <\/p>\n

Dr\u00f8ftelsesm\u00f8te<\/h3>\n

For det f\u00f8rste vil den ansatte ha krav p\u00e5 at det gjennomf\u00f8res et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te f\u00f8r en avgj\u00f8relse om avskjed blir tatt, i alle fall s\u00e5 langt dette lar seg gj\u00f8re. P\u00e5 dette m\u00f8tet vil arbeidsgiveren presentere grunnlaget for hvorfor avskjed kan v\u00e6re en mulighet, og eventuelle dokumenter eller bevis som underbygger dette. <\/p>\n

P\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet vil den ansatte f\u00e5 anledning til \u00e5 oppklare eller motsi det grunnlaget som arbeidsgiveren presenterer. Det er viktig at man benytter seg av muligheten til \u00e5 forklare sin side av saken, s\u00e6rlig hvis grunnlaget for avgj\u00f8relsen er feil. Gjerne ta med dokumentasjon eller andre bevis som underbygger din side av saken, og forklar deg p\u00e5 en m\u00e5te som gj\u00f8r at det er enkelt \u00e5 forst\u00e5 hva du pr\u00f8ver \u00e5 formidle. <\/p>\n

Et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te kan v\u00e6re ubehagelig for begge parter, og som arbeidstaker har du lov til \u00e5 ha med deg en tillitsvalgt og en advokat p\u00e5 m\u00f8tet om du \u00f8nsker det. Det kan v\u00e6re en fordel \u00e5 ha med seg virksomhetens tillitsvalgte eller en advokat som st\u00f8ttespiller. Personen vil ogs\u00e5 s\u00f8rge for at alt g\u00e5r riktig for seg, og passe p\u00e5 at det ikke blir mer ubehagelig enn n\u00f8dvendig.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Krav til avskjeden<\/h2>\n

\n

N\u00e5r arbeidsgiveren har bestemt seg for avskjed, er det visse formkrav som m\u00e5 oppfylles for at avskjeden skal skje p\u00e5 riktig vis. Reglene som gjelder for avskjed, er i stor grad de samme som ved oppsigelse. <\/p>\n

For det f\u00f8rste skal avskjeden v\u00e6re skriftlig, og den skal bli levert personlig til arbeidstakeren, eller sendes som rekommandert post. I motsetning til ved en normal oppsigelse vil ikke arbeidstakeren ha krav p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 lov til \u00e5 fortsette i jobben mens forhandlinger eller s\u00f8ksm\u00e5l gjennomf\u00f8res. <\/p>\n

I avskjeden skal det gis informasjon om hvilke rettigheter den ansatte har til \u00e5 kreve forhandlinger eller reise s\u00f8ksm\u00e5l, og hvilke frister som gjelder for disse. Det skal ogs\u00e5 st\u00e5 informasjon om hvem som er arbeidsgiveren, alts\u00e5 hvem kravet skal rettes mot. <\/p>\n

Det er ikke alltid at arbeidstakeren er enig i at avskjed er riktig reaksjon. Om man mener at en avskjed er urettmessig, kan det v\u00e6re aktuelt \u00e5 kreve at den er ugyldig. N\u00e5r man g\u00e5r til sak mot arbeidsgiveren sin i forbindelse med avskjed, er det arbeidsgiveren som m\u00e5 bevise av avskjed var en rimelig konsekvens av handlingen. Med andre ord er det arbeidsgiveren din som m\u00e5 kunne bevise at det har skjedd en handling som utgj\u00f8r et grovt pliktbrudd, eller annet mislighold av arbeidsavtalen. <\/p>\n

Brudd p\u00e5 formkravene<\/h3>\n

Det er mange som tror at brudd p\u00e5 formkravene ved avskjed eller oppsigelse gj\u00f8r at hele avgj\u00f8relsen er ugyldig. Dette stemmer ikke helt, og man m\u00e5 gj\u00f8re en konkret vurdering av hva bruddet inneb\u00e6rer i hver enkelt sak. <\/p>\n

Hvis man tar utgangspunkt i at en avgj\u00f8relse om avskjed oppfyller lovens krav, vil et brudd p\u00e5 formkravene som regel ikke gj\u00f8re at avskjeden er ugyldig. I praksis vil man fremdeles bli sagt opp p\u00e5 dagen, men de ulike fristene for \u00e5 kreve forhandlinger eller reise s\u00f8ksm\u00e5l kan m\u00e5tte utsettes p\u00e5 grunn av brudd p\u00e5 formkravene. I noen tilfeller kan ogs\u00e5 brudd p\u00e5 formkravene medf\u00f8re et erstatningsansvar overfor den ansatte.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Konsekvenser av urettmessig avskjed<\/h2>\n

\n

Om det viser seg at avskjeden ikke var lovlig, kan den ansatte kreve erstatning fra arbeidsgiveren sin. N\u00e5r man snakker om at en avskjed ikke er rettmessig, sikter man til at vilk\u00e5rene for avskjed i loven ikke er oppfylt. Kanskje saken ikke gjaldt et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold? <\/p>\n

Hva kan kreves erstattet? <\/h3>\n

Hvis den ansatte kan kreve erstatning, er det flere erstatningsposter som kan v\u00e6re aktuelle. <\/p>\n

For det f\u00f8rste kan man kreve erstatning for et \u00f8konomisk tap man har hatt i forbindelse med den urettmessige avskjeden. Videre kan man kreve erstatning for et fremtidig tap av arbeidsinntekt, og oppreisningserstatning som i praksis fungerer som erstatning for \u00abtort og svie\u00bb man har lidd p\u00e5 grunn av den uriktige avgj\u00f8relsen.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

\n

Som du sikkert har skj\u00f8nt, er det strenge regler som gjelder hvis en arbeidsgiver har lyst til \u00e5 gi en ansatt avskjed. Det er ogs\u00e5 en h\u00f8y terskel for at avskjed skal kunne velges fremfor oppsigelse, og det er viktig at en arbeidsgiver ikke tr\u00e5kker feil her. Manglende kunnskap om hva som danner grunnlag for de ulike m\u00e5tene \u00e5 avslutte arbeidsforholdet p\u00e5 kan koste virksomheten dyrt i form av erstatningskrav og lange forhandlinger og eventuell rettssak. <\/p>\n

En advokat kan hjelpe deg med \u00e5 vurdere hvorvidt det faktisk er grunnlag for avskjed, og eventuelt finne den n\u00f8dvendige dokumentasjonen og argumentene for \u00e5 underbygge dette. Om det blir sak eller forhandlinger i etterkant av avskjeden kan dette v\u00e6re nyttig for eventuell konflikt, <\/p>\n

Som ansatt er det ikke alltid like lett \u00e5 vite hva man skal akseptere og hva man skal st\u00e5 imot n\u00e5r det kommer til arbeidsgiverens beslutninger. Hvis du er uenig i avgj\u00f8relsen om avskjed kan det v\u00e6re aktuelt \u00e5 kreve forhandlinger. Advokaten kan hjelpe deg med \u00e5 vurdere saken<\/a>, og hvordan du burde g\u00e5 frem for \u00e5 s\u00f8rge for at saken f\u00e5r best mulig utfall for deg. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Ofte stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om avskjed:<\/h2>\n

\n

Hva er avskjed? <\/h3>\n

Avskjed betyr at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt med \u00f8yeblikkelig virkning s\u00e5nn at den ansatte m\u00e5 slutte p\u00e5 dagen. Ved en ordin\u00e6r oppsigelse vil arbeidsforholdet f\u00f8rst ta slutt etter at oppsigelsestiden er over.<\/p>\n

Hva er grunnlag for avskjed? <\/h3>\n

For at avskjed skal v\u00e6re aktuelt m\u00e5 den ansatte ha gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ha vesentlig misligholdt arbeidsavtalen. Dette kan for eksempel v\u00e6re at den ansatte har beg\u00e5tt en straffbar handling p\u00e5 jobb, eller gjentatte ganger har brutt arbeidsavtalen ved urettmessig frav\u00e6r eller ved \u00e5 nekte \u00e5 gjennomf\u00f8re arbeidsoppgavene. Eksempler p\u00e5 straffbare handlinger kan v\u00e6re tyveri, trusler, eller trakassering av de andre ansatte eller kunder. <\/p>\n

Hvilke rettigheter har man ved avskjed? <\/h3>\n

Hvis man f\u00e5r en avskjed, har man krav p\u00e5 at det gjennomf\u00f8res et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te s\u00e5 lenge det lar seg gj\u00f8re. Du har ogs\u00e5 krav p\u00e5 en skriftlig oppsigelse som enten blir levert personlig, eller som sendes som rekommandert post.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Det er mange som har h\u00f8rt om oppsigelse og avskjed, men som ikke er klar over hva forskjellen p\u00e5 disse egentlig er.  Avskjed er en reaksjon som er strengere enn oppsigelse, og konsekvensen av avskjed er at arbeidsforholdet tar slutt med en gang. Ved oppsigelse har den ansatte krav p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 jobbe ut oppsigelsestiden, […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":257718,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[40],"class_list":["post-257817","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kunnskapssenter","tag-advokat"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257817","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=257817"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257817\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":258890,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257817\/revisions\/258890"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/257718"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=257817"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=257817"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=257817"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}