{"id":257833,"date":"2024-01-29T14:01:29","date_gmt":"2024-01-29T14:01:29","guid":{"rendered":"https:\/\/synega.com\/?p=257833"},"modified":"2024-01-31T09:44:07","modified_gmt":"2024-01-31T09:44:07","slug":"ansettelse-hva-bor-du-tenke-pa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/synega.com\/no-no\/kunnskapssenter\/ansettelse-hva-bor-du-tenke-pa","title":{"rendered":"Ansettelse: Hva b\u00f8r du tenke p\u00e5?"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n

\n

De aller fleste vil v\u00e6re involvert i en ansettelsesprosess i l\u00f8pet av livet, enten man ser etter en ansatt, eller s\u00f8ker jobb selv. <\/p>\n

Form\u00e5let med en ansettelsesprosess er som regel \u00e5 finne en person som passer inn p\u00e5 arbeidsplassen, og som har den n\u00f8dvendige kompetansen som kreves for \u00e5 gj\u00f8re jobben skikkelig. <\/p>\n

Selv om det kan v\u00e6re fristende \u00e5 velge den ansatte man liker best, er det flere regler som m\u00e5 overholdes for at ansettelsen skal v\u00e6re gyldig. <\/p>\n

I denne artikkelen kan du lese mer om ansettelse, og hva du burde tenke p\u00e5 i ansettelsesprosessen. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Lovens krav til arbeidsgiver og arbeidstaker <\/h2>\n

\n

Det er arbeidsmilj\u00f8loven som inneholder rettighetene og pliktene<\/a> som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Loven er s\u00e6rlig ment for \u00e5 ivareta rettighetene til de ansatt, og man kan ikke inng\u00e5 avtaler som er d\u00e5rligere for arbeidstakeren med mindre bestemmelsene sier det. <\/p>\n

At loven er ufravikelig vil ikke v\u00e6re til hinder for at man inng\u00e5r avtaler som er bedre for den ansatte enn det loven legger opp til. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Intervjuprosessen<\/h2>\n

\n

Etter at man har funnet behov for \u00e5 ansette en ny person, er det vanlig \u00e5 holde jobbintervjuer der man vil pr\u00f8ve \u00e5 bli bedre kjent med de aktuelle kandidatene for stillingen. <\/p>\n

Som arbeidsgiver og mulig arbeidstaker er det viktig \u00e5 v\u00e6re klar over at arbeidsgiveren ikke kan stille sp\u00f8rsm\u00e5l om hva som helst. Loven forbyr sp\u00f8rsm\u00e5l om noen temaer, og disse m\u00e5 man respektere. <\/p>\n

P\u00e5 et jobbintervju vil det v\u00e6re interessant \u00e5 stille sp\u00f8rsm\u00e5l som gir bedre kjennskap til hvilke kvalifikasjoner den aktuelle kandidaten har, og om personen er egnet til jobben han eller henne har s\u00f8kt p\u00e5. Her er det for eksempel interessant \u00e5 finne ut mer om hvordan personen er til \u00e5 samarbeide, og hvilken faglig kompetanse vedkommende har. Tidligere ledererfaring og lederegenskaper, p\u00e5litelighet og engasjement er ogs\u00e5 noe man burde f\u00e5 kjennskap til. <\/p>\n

Hvilke sp\u00f8rsm\u00e5l er forbudt? <\/em>   <\/h3>\n

Felles for de sp\u00f8rsm\u00e5lene som er forbudt, er at de ofte kan brukes til \u00e5 diskriminere den aktuelle kandidaten. Dette er sp\u00f8rsm\u00e5l som har tilknytning til kandidatens seksuelle orientering, etnisitet, hvilken religion personen har, hva slags livssyn vedkommende har, og sp\u00f8rsm\u00e5l om graviditet, adopsjon og familieplanlegging. <\/p>\n

I de fleste situasjoner vil det heller ikke v\u00e6re lov \u00e5 stille sp\u00f8rsm\u00e5l om hvilket politisk syn kandidaten har, og hvordan personens livssituasjon er med tanke p\u00e5 samliv. Om kandidaten er medlem i en fagforening vil man heller ikke kunne sp\u00f8rre om. Noen ganger vil de sistnevnte sp\u00f8rsm\u00e5lene v\u00e6re s\u00e6rlig relevante for en stilling, og i s\u00e5 fall kan det v\u00e6re rom for \u00e5 stille dem. Om du har lyst til \u00e5 sp\u00f8rre om noe som kan ha tilknytning til de forbudte temaene, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat<\/a> for \u00e5 finne ut om sp\u00f8rsm\u00e5let ditt er lovlig, eller ikke.  <\/p>\n

Hva burde man tenke p\u00e5 i forbindelse med intervjuet? <\/h3>\n

I tillegg til hvilke sp\u00f8rsm\u00e5l som er forbudt, m\u00e5 man ogs\u00e5 tenke p\u00e5 hvilke sp\u00f8rsm\u00e5l man faktisk \u00f8nsker svar p\u00e5. Som jobbs\u00f8ker er det lurt \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 forberede seg p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l som man forventer at vil bli stilt. <\/p>\n

For at man skal bli god p\u00e5 jobbintervjuer, trenger man trening. Som regel er det en fordel \u00e5 forh\u00f8re seg med andre som driver med rekruttering, kanskje de har noen gode tips? Dette gjelder b\u00e5de for arbeidsgiver og de som s\u00f8ker jobb. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hvilken kandidat skal f\u00e5 jobben? <\/h2>\n

\n

Etter at intervjuprosessen er overst\u00e5tt, vil det neste steget v\u00e6re \u00e5 velge den kandidaten som er best egnet for stillingen. Her er det viktig \u00e5 tenke seg n\u00f8ye om. <\/p>\n

Et jobbintervju er langt fra tilstrekkelig til \u00e5 bli kjent med en person, men man har kanskje en f\u00f8lelse av hvilke kandidater som oppfylte de kravene man har satt i forkant, og hvilke som ikke stod til forventningene. <\/p>\n

N\u00e5r du skal g\u00e5 gjennom de ulike kandidatene, er det lurt \u00e5 finne objektivt sammenlignbare faktorer. For eksempel kan man se p\u00e5 utdanning, faglige kvalifikasjoner, hvilke resultater eller tidligere erfaring de kan vise til, osv. Mange henger seg opp i at \u00abkjemien\u00bb skal f\u00f8les riktig, men dette kan v\u00e6re en fallgruve. Om du tenker p\u00e5 alle de du g\u00e5r godt overens med, er det ikke sikkert at dere hadde en god kjemi fra start. Det tar tid \u00e5 bygge opp relasjoner, og det tar tid \u00e5 bli kjent med folk. Det kan v\u00e6re en stor ulempe dersom du velger en d\u00e5rligere kvalifisert kandidat fordi at vedkommende var enklere \u00e5 like p\u00e5 intervjuet. Kjemi er selvsagt av betydning, men ta et bevisst valg rundt dette. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Arbeidskontrakten<\/h2>\n

\n

N\u00e5r du har valgt den kandidaten du tror er best egnet til stillingen du har utlyst, vil det neste steget v\u00e6re \u00e5 f\u00e5 p\u00e5 plass en arbeidskontrakt. <\/p>\n

Alle ansatte har krav p\u00e5 en skriftlig arbeidskontrakt. Det holder alts\u00e5 ikke med en muntlig avtale om at personen har f\u00e5tt jobben. <\/p>\n

Arbeidskontrakten er utgangspunktet hvis det oppst\u00e5r uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, s\u00e5 det er lurt \u00e5 bruke god tid p\u00e5 \u00e5 skrive en kontrakt som tar for seg det som er relevant. Mange arbeidsgivere bruker standardkontrakter som er veldig lite tilpasset den aktuelle arbeidstakeren og stillingen vedkommende gj\u00f8r, og dette kan medf\u00f8re problemer senere. Arbeidskontrakten burde v\u00e6re tilpasset stillingen som er utlyst. <\/p>\n

Som arbeidstaker er det ingenting i veien for \u00e5 komme med forslag til formuleringer eller endringer i kontrakten. Det er viktig \u00e5 ta seg god tid s\u00e5nn at man er sikker p\u00e5 at kontrakten dekker det som begge parter \u00f8nsker. Gjerne ta med deg kontrakten hjem for \u00e5 lese gjennom, eller for \u00e5 r\u00e5df\u00f8re deg med andre f\u00f8r du signerer. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Fast eller midlertidig ansettelse?<\/h2>\n

\n

I arbeidslivet skiller man mellom faste og midlertidige ansettelser. Utgangspunktet i arbeidsmilj\u00f8loven er at man skal f\u00e5 en fast stilling, og s\u00e5 lenge arbeidsgiveren har et langvarig behov for jobben er det klart at du har krav p\u00e5 en fast ansettelse fra starten. <\/p>\n

Selv om utgangspunktet er faste ansettelser, kan man likevel ha midlertidige ansettelser hvis arbeidet er av en mer midlertidig art. <\/p>\n

For at man skal kunne ansette noen p\u00e5 midlertidig basis, m\u00e5 bakgrunnen for midlertidigheten st\u00e5 i arbeidskontrakten. Om personen ender opp med \u00e5 bli v\u00e6rende i stillingen over lengre tid, skal den midlertidige ansettelsen anses som fast.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

M\u00e5 man ha pr\u00f8vetid? <\/h2>\n

\n

N\u00e5r man begynner i en ny stilling, er det ikke uvanlig at arbeidsgiveren \u00f8nsker at du skal ha en pr\u00f8vetid der dere begge f\u00e5r se hvordan den nyansatte fungerer i stillingen. Det er viktig \u00e5 huske at en ny ansatt ikke skal h\u00e5ndtere jobben knirkefritt, og det forventes at arbeidsgiveren gir den n\u00f8dvendige oppf\u00f8lgingen gjennom oppl\u00e6ring, samtaler og eventuelle advarsler hvis noe ikke st\u00e5r til forventningene. <\/p>\n

I pr\u00f8vetiden er det litt lavere terskel for \u00e5 si opp en ansatt, men det er viktig \u00e5 v\u00e6re klar over at oppsigelsen ikke skal v\u00e6re overraskende<\/a>. Gjennom oppf\u00f8lgingssamtaler og eventuelle advarsler skal den ansatte ha mulighet til \u00e5 endre atferd, eller til \u00e5 tilegne seg kunnskapen som er n\u00f8dvendig f\u00f8r en oppsigelse blir aktuell. <\/p>\n

Oppsigelse i pr\u00f8vetiden<\/h3>\n

Ved pr\u00f8vetid vil man kunne si opp en ansatt med grunnlag i manglende tilpasning til arbeidet, manglende p\u00e5litelighet, eller faglig dyktighet. Dette skiller seg fra de vanlige oppsigelsesreglene der det kreves begrunnelse i virksomhetens, arbeidstakers, eller arbeidsgivers forhold. <\/p>\n

Under pr\u00f8vetiden har man ogs\u00e5 en kortere oppsigelsestid<\/a> enn ellers. Hvis man ikke har avtalt noe annet, vil man ha en gjensidig oppsigelsestid p\u00e5 14 dager. Her regnes dagene fra datoen oppsigelsen ble gitt, og ikke fra den f\u00f8rste dagen i p\u00e5f\u00f8lgende m\u00e5ned slik man regner ved vanlige oppsigelser. <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Hvordan finne riktig ansatt? <\/h2>\n

\n

Som du sikkert har forst\u00e5tt, er det ikke alltid like enkelt \u00e5 finne den riktige ansatte. Noen ganger kan det v\u00e6re umulig \u00e5 vite hvem som vil gj\u00f8re det best i jobben, og tiden vil vise om du tok riktig valg. Det er likevel noen ting du kan gj\u00f8re for \u00e5 redusere sjansene for \u00e5 velge feil kandidat. <\/p>\n

Forberedelser<\/h3>\n

De ansatte er den viktigste ressursen som en virksomhet har, og det er derfor viktig at du velger en person som er kvalifisert for stillingen du har utlyst. Det er ikke bare snakk om faglige kvalifikasjoner, og riktig innstilling, motivasjon og kreativitet kan v\u00e6re vel s\u00e5 viktig som den \u00abriktige\u00bb utdanningen p\u00e5 papiret. <\/p>\n

F\u00f8r du begynner ansettelsesprosessen er det lurt \u00e5 tenke n\u00f8ye gjennom hvilke krav som m\u00e5 oppfylles for \u00e5 kunne ansettes. Noen krav kan v\u00e6re absolutte, for eksempel dersom en gitt utdanning eller annen faglig kvalifikasjon er n\u00f8dvendig, mens andre kan v\u00e6re mer flytende. Det vil for eksempel v\u00e6re n\u00f8dvendig at en veterin\u00e6r har veterin\u00e6rutdanning, men ikke n\u00f8dvendigvis at en selger i butikk har en utdanning innenfor salg og markedsf\u00f8ring. <\/p>\n

I noen stillinger er det viktigere at den ansatte har en egen driv, enn i andre. Salgsyrker krever at kandidaten b\u00e5de er god med mennesker, samtidig som at personen har evnen til \u00e5 opps\u00f8ke kunder uten \u00e5 v\u00e6re for p\u00e5trengende. I denne typen yrker er man avhengig av at den ansatte klarer \u00e5 gjennomf\u00f8re avtaler om salg for at virksomheten skal tjene penger.  <\/p>\n

Etter at du har funnet ut hvilke kvalifikasjoner og egenskaper du \u00f8nsker hos den ansatte, er det viktig \u00e5 f\u00e5 frem dette i stillingsannonsen. Bruk gjerne god tid p\u00e5 \u00e5 utarbeide en stillingsbeskrivelse som gir riktig inntrykk av jobben som skal gj\u00f8res. Om du ikke f\u00e5r dette tydelig frem, risikerer du \u00e5 m\u00e5tte bruke mye tid p\u00e5 s\u00f8knader som ikke er aktuelle. <\/p>\n

Testverkt\u00f8y <\/h3>\n

Det blir vanligere og vanligere \u00e5 ta i bruk digitale testverkt\u00f8y for \u00e5 luke ut aktuelle kandidater for en stilling. Testverkt\u00f8y inneholder forskjellige personlighetstester og evnetester som kan gi deg et bedre innblikk i kandidatene. Husk at dette ikke er mer enn en fremstilling av resultatene etter testen, og mange kandidater velger det alternativet de tror er \u00abriktig\u00bb for stillingen. <\/p>\n

Testene kan v\u00e6re et godt utgangspunkt p\u00e5 intervjuet hvis det er noen resultater som er bedre eller d\u00e5rligere enn du \u00f8nsker. Ved \u00e5 stille sp\u00f8rsm\u00e5l med grunnlag i testen, vil du noen ganger ogs\u00e5 se om kandidaten har svart \u00e6rlig p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5lene, eller latt noen andre gjennomf\u00f8re testen for seg. Dette kan i alle fall si noe om hva slags person du st\u00e5r overfor. <\/p>\n

Planlegg intervjuene godt<\/h3>\n

I forkant av et jobbintervju kan det v\u00e6re lurt \u00e5 sette en tidsramme, og notere seg ulike sp\u00f8rsm\u00e5l du \u00f8nsker besvart f\u00f8r intervjuet er over. Det kan v\u00e6re lurt \u00e5 ha en slik liste s\u00e5nn at du sp\u00f8r kandidatene om det samme, og dermed har et sammenligningsgrunnlag til senere. <\/p>\n

Hvis det skal v\u00e6re flere personer til stede under intervjuet, for eksempel den tillitsvalgte p\u00e5 arbeidsplassen eller en annen kollega, er det lurt \u00e5 snakke litt om rollefordelingen p\u00e5 forh\u00e5nd. <\/p>\n

Under intervjuet er det lurt \u00e5 la jobbs\u00f8keren st\u00e5 for mesteparten av samtalen. Arbeidsgiverens viktigste oppgave er \u00e5 lytte, og \u00e5 styre samtalen s\u00e5nn at de sp\u00f8rsm\u00e5lene man \u00f8nsker svar p\u00e5 blir besvart. <\/p>\n

Dobbeltsjekk referanser og andre kvalifikasjoner<\/h3>\n

Etter at intervjuene er gjennomf\u00f8rt, vil det kanskje v\u00e6re flere kandidater du tenker kan passe for jobben. Selv om kandidatene virker lovende, er det viktig at du unders\u00f8ker informasjonen du har f\u00e5tt n\u00e6rmere. Gjerne ta kontakt med referansene kandidatene har oppgitt fra tidligere arbeidsforhold, og unders\u00f8k om faktisk har de faglige kvalifikasjonene som er p\u00e5st\u00e5tt. Ved \u00e5 gj\u00f8re et grundig etterarbeid slipper du \u00e5 m\u00e5tte forholde deg til problemer, og en ny ansettelsesprosess hvis det viser seg at kandidaten l\u00f8y.  <\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
\n
\n

Bruk av advokat ved ansettelse<\/h2>\n

\n

Selv om ansettelse i utgangspunktet er en hyggelig prosess, kan det oppst\u00e5 store konsekvenser for b\u00e5de arbeidstakeren og virksomheten dersom ikke alt g\u00e5r riktig for seg. For \u00e5 unng\u00e5 problemer i etterkant av ansettelsen, anbefaler vi at du r\u00e5df\u00f8rer deg med en advokat som kan vurdere saken. <\/p>\n

Som arbeidsgiver er det viktig at ansettelsen skjer p\u00e5 riktig grunnlag, og at det ikke skjer noen form for diskriminering i utvelgelsesprosessen. M\u00e5let er \u00e5 velge den kandidaten som best er egnet for jobben, men det kan v\u00e6re vanskelig \u00e5 ta et slikt valg. Advokaten kan hjelpe deg med \u00e5 vurdere<\/a> om valget ditt tas p\u00e5 riktig grunnlag, eller om eksterne og irrelevante faktorer har gjort at du har valgt en som er mindre kvalifisert. <\/p>\n

Som jobbs\u00f8ker er det ogs\u00e5 viktig at ansettelsesprosessen g\u00e5r riktig for seg, og at valget av kandidat blir tatt p\u00e5 et rettferdig grunnlag. Om du mener at det har skjedd en feil i ansettelsen, eller om arbeidsgiveren har stilt sp\u00f8rsm\u00e5l som ikke er tillatt, kan en advokat hjelpe deg med hvordan du burde g\u00e5 frem. Flere opplever at de blir forbig\u00e5tt ved ansettelsesprosesser, og mistenker at det skyldes irrelevante faktorer som religion, etnisitet, eller famili\u00e6re forhold som graviditet eller samlivsform. <\/p>\n

Advokaten kan ogs\u00e5 bist\u00e5 med veiledning i forbindelse med arbeidskontrakten, og hva som burde st\u00e5 i den. Eventuelle forhandlinger om l\u00f8nn og andre vilk\u00e5r i kontrakten kan det ogs\u00e5 v\u00e6re lurt at advokaten kommer med innspill til.<\/p>\n<\/p>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

De aller fleste vil v\u00e6re involvert i en ansettelsesprosess i l\u00f8pet av livet, enten man ser etter en ansatt, eller s\u00f8ker jobb selv.  Form\u00e5let med en ansettelsesprosess er som regel \u00e5 finne en person som passer inn p\u00e5 arbeidsplassen, og som har den n\u00f8dvendige kompetansen som kreves for \u00e5 gj\u00f8re jobben skikkelig.  Selv om det […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":257728,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[40],"class_list":["post-257833","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kunnskapssenter","tag-advokat"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257833","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=257833"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257833\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":258895,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/257833\/revisions\/258895"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/257728"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=257833"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=257833"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/synega.com\/no-no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=257833"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}