Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

I løpet av arbeidslivet vil flere oppleve at arbeidsgiveren deres velger å avslutte ansettelsesforholdet. Det er ulike grunner til at man kan ha behov for å si opp en ansatt, men felles for de alle er at oppsigelsen må være saklig.

Det er arbeidsmiljøloven som krever at en oppsigelse skal være saklig begrunnet i «virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold».

I denne artikkelen kan du lese mer om oppsigelse, og hva som skal til for at den skal være saklig begrunnet. Du kan også lese mer om konsekvensene av en usaklig oppsigelse.

Hva er en oppsigelse?

Før vi går videre i artikkelen, er det viktig at du vet hva en oppsigelse innebærer.

En oppsigelse er kort fortalt en erklæring om at et kontraktsforhold skal ta slutt. I jobbsammenheng innebærer en oppsigelse at ansettelsesforholdet tar slutt. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan velge å si opp arbeidsforholdet, men det er ulike krav som stilles til dem.

En arbeidstaker står i utgangspunktet fritt til å si opp jobben sin etter eget ønske. Ofte har man en oppsigelsestid, og kanskje en konkurranseklausul som må følges i en periode etter at oppsigelsen har blitt levert.

Arbeidsgiver kan også velge å avslutte ansettelsesforholdet, men loven krever at oppsigelsen bygger på en saklig begrunnelse.

Hva sier loven om oppsigelse?

Det er arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Her finner man de rettighetene og pliktene som begge parter har overfor hverandre, og det kan være lurt å sette seg inn i reglene som gjelder i arbeidslivet hvis du ikke har gjort det tidligere.

I § 15-7 finner vi reglene som gjelder for vern mot en usaklig oppsigelse. Her står det at:

• 1) «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
• 2) «Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeids i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker».
• 3) «En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift».

Som du kan se, er det gjennomgående et krav om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. I en dom fra Høyesterett innebærer kravet til saklighet at man gjør en konkret skjønnsmessig avveining av interessene til virksomheten, og interessene til den ansatte. Spørsmålet vil være om det, etter en samlet vurdering, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet tar slutt.

I Norge er det høy terskel for å si opp en ansatt, og som arbeidsgiver må du ha gode grunner å vise til ved en oppsigelse.

Virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold

En arbeidsgiver har en ulovfestet styringsrett som gir han eller henne mulighet til å bestemme hvordan virksomheten skal driftes. Selv om arbeidsgiveren har et relativt vidt spillerom, må arbeidsmiljølovens regler følges.

I arbeidsmiljøloven står det at en oppsigelse må være saklig begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiver eller den ansattes forhold.

Virksomhetens og arbeidsgivers forhold

Virksomhetens forhold innebærer ofte behov for oppsigelser på grunn av dårlig økonomi, eller driftsinnskrenkninger. Man kan for eksempel ha for lite jobb til de ansatte, eller ikke ha råd til å betale lønn til alle. Det er viktig å huske at virksomhetens forhold ikke er en saklig grunn hvis man har en annen passende stilling som arbeidstakeren kan overføres til. Som arbeidsgiver må du derfor kunne vise at du har gjort en nøye vurdering av behovet for oppsigelse, og hvordan utvelgelse av hvem som skal sies opp har blitt gjennomført.

I vurderingen av hvem som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning eller omstrukturering, kan for eksempel ansiennitet, sosiale hensyn, faglige kvalifikasjoner, og konsekvensene for den ansatte være relevante faktorer.

Det er flere ulike forhold på arbeidsgiversiden som kan gjøre at man ønsker å si opp ansatte.

En arbeidsgiver kan for eksempel ville redusere virksomhetens drift på grunn av personlige forhold, eller legge ned virksomheten for å gjøre noe annet.

Arbeidstakers forhold 

Arbeidstakers forhold er, som ordet tilsier, forhold ved arbeidstakeren selv.

Det er viktig å huske at ikke alle brudd på arbeidsavtalen vil være grunnlag for oppsigelse, så man må gjøre en helhetsvurdering av hver enkelt situasjon. Som arbeidsgiver kan det være lurt å rådføre seg med en advokat før man velger å si opp en ansatt på dette grunnlaget.

Forhold ved arbeidstakeren kan for eksempel være at vedkommende ikke gjør jobben sin skikkelig, eller behandler de andre på arbeidsplassen dårlig.  Det kan også være at den ansatte har et høyt sykefravær, ikke dukker opp på jobb, samarbeider dårlig med kollegaene sine, og lignende.

Det er som regel langvarige og alvorlige forhold som kan være grunnlaget for en oppsigelse. Hvis en ansatt kommer for sent en dag, vil du nok ikke kunne si opp vedkommende. Om han eller henne kommer for sent hver eneste dag, er saken en annen.

Når man skal vurdere om arbeidstakeren eksempelvis ikke gjør jobben sin godt nok, vil din innsats som arbeidsgiver også være av betydning. Hvis den ansatte ikke har fått nødvendig opplæring, veiledning, eller verktøy til å lykkes i stillingen, vil det ofte være urimelig at vedkommende skal sies opp på grunn av manglende prestasjon i stillingen.

Loven krever ikke at arbeidstaker får advarsler før en oppsigelse, men dette kan være en viktig faktor i helhetsvurderingen. Hvis arbeidsgiver har gitt flere tilbakemeldinger om at arbeidstakerens oppførsel eller prestasjoner ikke er slik man ønsker, og forslag til hvordan vedkommende kan bedre seg, vil dette bidra til at oppsigelsen fremstår som saklig. Hvis arbeidstakeren ikke har fått noen som helst varsel om at oppsigelse kan være aktuelt, er det vanskelig å forvente at vedkommende skal endre atferd.

Konsekvenser av en usaklig oppsigelse

For at en oppsigelse skal være lovlig, må den også være saklig. En usaklig oppsigelse vil derfor være ugyldig. I praksis betyr dette at oppsigelsen vil bli behandlet som om den aldri hadde skjedd, og arbeidsforholdet vil fortsette.

I noen tilfeller kan det hende at en fortsettelse av arbeidsforholdet ikke er ønskelig. En usaklig oppsigelse vil ofte reise konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og det kan hende man kommer frem til en enighet om at arbeidsforholdet burde ta slutt. Det kan også hende at retten kommer frem til at det er urimelig å kreve at arbeidsforholdet fortsetter.

Utgangspunktet er likevel at arbeidsforholdet forblir som om oppsigelsen aldri hadde skjedd.

Hvis du har vært utsatt for en usaklig oppsigelse, kan det hende at du har krav på erstatning for det økonomiske tapet som oppsigelsen medførte. Dette kan for eksempel være tap av arbeidsinntekt.

Du kan i noen tilfeller også kreve oppreisning, og her er det ikke et krav om at du må ha hatt et økonomisk tap. En oppreisningserstatning er på mange måter en erstatning for tort og svie.

Dersom du har vært utsatt for en usaklig oppsigelse, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan se nærmere på hva du kan kreve av arbeidsgiveren din. Her kan det være snakk om store summer, og det er viktig at arbeidsgiveren ikke slipper billig unna ansvar fordi at man ikke har lyst til å skape dårlig stemning.

Hva burde du gjøre hvis du har fått varsel om oppsigelse?

Ved en oppsigelse vil det være et krav om at arbeidsgiveren din gjennomfører et drøftelsesmøte så langt dette er praktisk mulig. På dette møtet har du lov til å ha med deg en rådgiver, og vi anbefaler at du tar med deg en advokat som kan representere deg. Advokaten kan sørge for at dine interesser og rettigheter ivaretas på best mulig måte, og at arbeidsgiveren din faktisk har et saklig grunnlag for oppsigelsen.

Det er arbeidsgiveren din som er ansvarlig for å kunne bevise at oppsigelsen er saklig. På drøftelsesmøtet er det derfor lurt å være oppmerksom på det faktiske grunnlaget for oppsigelsen, og hvilke faktorer som har spilt inn i vurderingen. I noen tilfeller kan det hende at arbeidsgiver og arbeidstaker har forskjellig syn på en situasjon, eller at en av partene har misforstått. Oppklaring i slike misforståelser er viktig.

Hvis det er snakk om nedbemanning eller oppsigelser der det har blitt valgt ut ansatte etter gitte kriterier, kan det være lurt å sette seg inn i situasjonen til de andre på arbeidsplassen. Hvor lenge har de jobbet der, og hvilke faglige kvalifikasjoner har de? Hvor gamle er de, og hvilke konsekvenser vil en oppsigelse ha for dem?