Oppsigelse: Komplett guide (regler, frister, o.l.)

Loven har egne regler for hvordan en oppsigelse skal gjennomføres, og disse reglene gjelder for de aller fleste arbeidsforhold. Det er noen egne regler for personer som jobber i staten, og her er det statsansatteloven som gjelder.

I denne artikkelen tar vi utgangspunkt i arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse, og gir deg et generelt innblikk i hva som skjer ved avslutningen av et arbeidsforhold.

Når kan en arbeidsgiver si opp en ansatt?

Det er mange arbeidsgivere som er usikre på hva som skal til for at de skal kunne si opp en arbeidstaker.

Kort fortalt vil en lovlig oppsigelse kreve at man har en saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Typiske eksempler på en saklig begrunnelse for oppsigelsen kan være at den ansatte har brutt arbeidsavtalen, eller at virksomheten har behov for en nedbemanning eller andre endringer som gjør at den ansatte må sies opp.

Oppsigelse ved sykdom

I mange tilfeller kan det være fristende å si opp en ansatt som er borte på grunn av sykdom. Sykdom på arbeidsplassen gjør det vanskelig å forutsi behovet for arbeidskraft på jobben, og det er dyrt å ha en arbeidstaker som ikke kommer på jobb. I tillegg til ulike avgifter som må betales for å ha ansatte, vil sykdom ofte gjøre at andre ansatte blir bedt om å arbeide på kort varsel.

Det er viktig å være klar over at sykdom ikke vil være et grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet det første året som en person er sykemeldt. Om den ansatte er syk i mer enn ett år, vil saken være annerledes. I så fall gjelder hovedregelen om oppsigelse, nemlig at arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å si opp den ansatte.

I noen tilfeller kan sykdom være en saklig grunn til oppsigelse, men i så fall må du kunne dokumentere at du har sett på andre løsninger. Man kunne for eksempel ha vurdert om arbeidstakeren kunne bli i stillingen med tilrettelegging, eller at vedkommende kunne blitt satt til andre oppgaver.

Hvis man ikke vet om den ansatte vil komme tilbake på jobb i det hele tatt ved sykdom, kan man eksempelvis begrunne oppsigelsen med at det er nødvendig å avslutte arbeidsforholdet for at virksomheten skal kunne driftes på en forsvarlig måte.

Selv om man ikke kan si opp en ansatt på grunn av sykdommen i seg selv, kan man avslutte arbeidsforholdet hvis den saklige grunnen er behov for nedbemanning i bedriften.

Oppsigelse ved graviditet eller foreldrepermisjon

Kort sagt vil ikke graviditet eller foreldrepermisjon være en saklig grunn til oppsigelse under det første leveåret til barnet.

Likevel kan man si opp en arbeidstaker i denne situasjonen hvis man har en annen saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel være at virksomheten har behov for nedbemanning.

Krav til arbeidsgiver ved oppsigelse av ansatte

For at det skal bli litt enklere å forstå hva som kreves av en oppsigelse, skal vi skrive litt mer om hvilke krav som stilles til arbeidsgiveren din hvis vedkommende ønsker å avslutte arbeidsforholdet.

Saklig grunn til oppsigelse

For det første, må arbeidsgiveren din ha en saklig grunn til oppsigelsen for at den skal være gyldig. Hvis du som arbeidsgiver er usikker på om grunnlaget for oppsigelsen er saklig, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for en vurdering av saken.

Gjennomføring av drøftelsesmøte

I forkant av oppsigelsen må arbeidsgiveren drøfte situasjonen med arbeidstakeren. Dette kalles et drøftelsesmøte, og her skal grunnlaget for oppsigelsen snakkes om. Hva som skjer på et drøftelsesmøte, og hva man snakker om, vil variere fra sak til sak.

Felles vil det likevel være viktig at arbeidsgiveren kan gi en grundig og objektiv presentasjon av saken, og at den ansatte får muligheten til å komme med sin side av saken. Arbeidstakeren skal kunne kommentere saken som legges frem, legge til eventuell informasjon, og kunne motsi de vurderingene som arbeidsgiveren har presentert.

Hvis grunnlaget for oppsigelsen er en omstilling i virksomheten, eller behovet for nedbemanning, vil arbeidsgiveren som regel si noe om hvorfor dette er nødvendig, og hvilke kriterier man har brukt for å velge ut hvilke ansatte som må sies opp.

Ved oppsigelse på grunn av situasjoner tilknyttet den enkelte ansatte, er det ekstra viktig at drøftelsesmøtet gjennomføres på en grundig måte. Her vil det være store rom for usaklige oppsigelser, og det er viktig at det faktiske grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet er riktig. Misoppfatninger, misforståelser eller annen usikkerhet må avklares før man eventuelt sier opp noen på et slikt grunnlag. Hvis man ikke passer på at dette gjøres på riktig måte, vil det være en stor risiko for at erstatningskrav kommer i etterkant av prosessen.

Selve oppsigelsen

Hvis arbeidsgiveren kommer frem til at den ansatte skal sies opp, må den skriftlige oppsigelsen fra arbeidsgiveren bli levert til den ansatte personlig, eller sendes ved bruk av rekommandert brev.

I oppsigelsen må det være informasjon om arbeidstakerens mulighet til å kreve forhandlinger om oppsigelsen, eller eventuelt muligheten til å reise søksmål. Det skal også stå noe om hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmålet, og eventuelt hvem som er riktig mottaker av slike krav. Det skal også gis informasjon om den ansattes rett til å bli værende i stillingen under eventuell forhandling eller søksmålsprosess.

Hvis avslutningen av arbeidsforholdet er på grunn av behovet for nedbemanning eller andre forhold innad i virksomheten, må det også gis informasjon om den ansattes fortrinnsrett ved en nyansettelse.

Som arbeidstaker kan du også kreve at arbeidsgiveren din gir deg en skriftlig begrunnelse for årsaken til at du ble sagt opp.

Krav til arbeidstaker ved oppsigelse av egen jobb

Når du er arbeidstaker, står du fritt til å si opp jobben din hvis du ønsker det. I motsetning til arbeidsgiveren, er det ingen andre krav til oppsigelsen annet enn at den må være skriftlig.

Selv om det ikke er noen spesielle krav til oppsigelsen, kan det være lurt å legge ved en dato, og sørge for at arbeidsgiveren din får oppsigelsen personlig eller sende den med rekommandert brev. På denne måten kan du unngå konflikter i etterkant om når en eventuell oppsigelsestid begynte å løpe, og om du i det hele tatt har sagt opp jobben din.

Oppsigelsestid

De aller fleste arbeidstakere har en gjensidig oppsigelsestid, og dette innebærer at du må fortsette i jobben i en viss periode. Arbeidsgiveren din vil på sin side være pliktig til å la deg bli værende i jobben i den samme perioden. Oppsigelsestiden sørger for at arbeidstakeren får tid til å finne seg en ny jobb, og arbeidsgiveren får tid til å eventuelt finne en ny ansatt. For begge parter bidrar dette til at man enklere kan forutsi hva som skjer videre.

Hvor lang oppsigelsestid du har, avhenger av hvor lenge du har vært ansatt, og hvor gammel du er. Hva slags stilling du har kan også være av betydning.

I arbeidsmiljøloven er det en egen oversikt over hvilke oppsigelsesfrister som gjelder. Dette er minstefrister, og man har lov til å inngå avtaler om lengre oppsigelsestid så lenge dette er til fordel for arbeidstakeren.

Når begynner oppsigelsesfristen å løpe?

En utfordring for mange, er at de bommer på tidspunktet de velger å avslutte arbeidsforholdet. Hvis man ikke er klar over reglene for når fristen begynner å løpe, kan man ende opp med at arbeidstakeren blir værende en ekstra måned i stillingen.

Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra og med den første dagen i måneden etter at oppsigelsen har skjedd. Sagt på en annen måte vil en oppsigelse som gis den 31. januar begynne å løpe fra 1. februar. En oppsigelse som gis den 1. februar begynner å løpe fra 1. mars.

Vær oppmerksom på at oppsigelsesfristen bare begynner å løpe når en gyldig oppsigelse har blitt gitt. Som arbeidsgiver er det derfor viktig å passe på at alt er riktig gjennomført før en oppsigelse gis til arbeidstakeren. Hvis ikke kan det oppstå utfordringer i etterkant.

Bruk av advokat ved oppsigelse

Det er mange arbeidsgivere som er usikre på reglene som gjelder for oppsigelse. Usaklige oppsigelser kan få store konsekvenser for virksomheten, og vi anbefaler at du tar kontakt med våre advokater dersom du er i tvil om oppsigelsen er lovlig.

Når du skal si opp en ansatt, er det viktig at du drøfter saken med arbeidstakeren din før du bestemmer deg for å avslutte arbeidsforholdet. Om du bestemmer deg for at den ansatte må sies opp, er det lurt å sette seg godt inn i hvilke krav som stilles til oppsigelsen. Våre advokater har god kjennskap til hva som skal til for at en oppsigelse er lovlig, og hvilke formkrav som må følges for at alt skal gå riktig for seg.

Som arbeidstaker kan det være behov for å rådføre seg med en advokat hvis man er usikker på om oppsigelsen fra arbeidsgiveren er gyldig, eller ikke. Det kan også oppstå problemer hvis oppsigelsen er gyldig, men eksempelvis oppsigelsestiden eller andre forhold rundt oppsigelsen ikke er riktige.