Avskjed: Komplett guide (krav, rettigheter, o.l.)

Det er mange som har hørt om oppsigelse og avskjed, men som ikke er klar over hva forskjellen på disse egentlig er. 

Avskjed er en reaksjon som er strengere enn oppsigelse, og konsekvensen av avskjed er at arbeidsforholdet tar slutt med en gang. Ved oppsigelse har den ansatte krav på å få jobbe ut oppsigelsestiden, og få betalt for dette. 

Siden avskjed er en streng reaksjon overfor arbeidstakeren, er det viktig å vite hva som skal til for at avskjed er aktuelt. I denne artikkelen kan du lese mer om avskjed, og hvilke regler som gjelder.

Hva er avskjed?

Som nevnt innledningsvis vil avskjed medføre at arbeidsforholdet tar slutt med en gang. Avskjed kan være en aktuell reaksjon hvis den ansatte har brutt regler og retningslinjer i arbeidsforholdet på en slik måte at en så streng konsekvens er på sin plass. 

For mindre alvorlige brudd på reglene kan man få en skriftlig advarsel, eller oppsigelse. 

Konsekvensene av avskjed

Avskjed medfører alvorlige konsekvenser for den ansatte, og det er derfor viktig at avgjørelsen skjer på riktig grunnlag. 

Ved avskjed vil den ansatte måtte gå fra stillingen sin øyeblikkelig, og dette betyr at personen hverken vil motta lønn, eller ha noen jobb å gå til. I praksis vil den ansatte bli arbeidsledig. 

De aller fleste som er yrkesaktive har utgifter som må dekkes. Dette kan være utgifter til mat, klær, strøm, bolig, og lignende. Når inntekten forsvinner såpass brått, kan det være vanskelig å dekke de løpende utgiftene. Det er ikke alltid like enkelt å finne seg en ny jobb, og man risikerer at den ansatte får store problemer med privatøkonomien.

Hva sier loven?

Det er arbeidsmiljøloven som inneholder reglene som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. I § 15-14 står det at: 

«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». 

Som det står i loven, krever avskjed at en arbeidstaker har gjort seg «skyldig i grovt pliktbrudd» eller på andre måter har gjort seg skyldig i et «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Dette betyr at avgjørelsen om avskjed av en arbeidstaker alltid vil ha grunnlag i forhold ved arbeidstakeren. Hvis bedriften får økonomiske vansker, eller man ønsker en omstrukturering, vil ikke dette gi grunnlag for avskjed. I så fall må man benytte seg av ordinær oppsigelsesprosess ved nedbemanning. 

Siden avskjed er en såpass alvorlig reaksjon, er det høy terskel for at man kan gi avskjed fremfor oppsigelse. Hver enkelt sak må vurderes konkret, og det vil være ulike faktorer som spiller inn i avgjørelsen avhengig av hva slags situasjon man står overfor. 

Helt generelt kan man si at det er flere ulike forhold som kan gjøre at avskjed blir aktuelt. Eksempelvis vil man kunne få avskjed hvis man har gjort noe straffbart på jobben, for eksempel stjålet eller gjort underslag. Brudd på lojalitetsplikt eller taushetsplikt kan også være såpass alvorlig at det gir grunnlag for avskjed, og det samme gjelder hvis man har brutt arbeidsavtalen gjentatte ganger, for eksempel ved å ikke komme på jobb. 

Hva er «grovt pliktbrudd» eller annet «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen? 

Når man skal finne ut av om en situasjon er et «grovt pliktbrudd» eller et annet «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» må man gjøre en konkret vurdering i hver enkelt sak. I denne vurderingen vil det for eksempel være relevant å se på hva slags handling det er snakk om, og hva slags stilling arbeidstakeren har. Andre faktorer vil også være av betydning, og variere ut ifra hva slags situasjon man vurderer. 

I vurderingen må man finne ut om avskjed er en rimelig konsekvens av handlingen. I praksis må man også se om handlingen er så alvorlig at den ansatte ikke burde sies opp på vanlig måte fordi at personen ikke burde være på arbeidsplassen under oppsigelsestiden. Om den ansatte fint kan gjennomføre oppsigelsestid, og forholdet ikke er så alvorlig, skal ikke avskjed brukes. 

Det er viktig at en avskjed skjer på riktig grunnlag, og at man har alle kortene på bordet før man bestemmer seg for om den ansatte skal gå fra stillingen med øyeblikkelig virkning. For å finne ut av situasjonen kan arbeidsgiveren gi den ansatte en suspensjon slik at personen ikke er på arbeidsplassen frem til man kommer til bunns i saken. Den ansatte vil likevel ha krav på lønn i denne perioden. 

Hvilke rettigheter har den ansatte ved avskjed?

Siden avskjed er såpass inngripende overfor den ansatte, er det klart at personen har noen rettigheter hvis avskjed er aktuelt. 

Drøftelsesmøte

For det første vil den ansatte ha krav på at det gjennomføres et drøftelsesmøte før en avgjørelse om avskjed blir tatt, i alle fall så langt dette lar seg gjøre. På dette møtet vil arbeidsgiveren presentere grunnlaget for hvorfor avskjed kan være en mulighet, og eventuelle dokumenter eller bevis som underbygger dette. 

På drøftelsesmøtet vil den ansatte få anledning til å oppklare eller motsi det grunnlaget som arbeidsgiveren presenterer. Det er viktig at man benytter seg av muligheten til å forklare sin side av saken, særlig hvis grunnlaget for avgjørelsen er feil. Gjerne ta med dokumentasjon eller andre bevis som underbygger din side av saken, og forklar deg på en måte som gjør at det er enkelt å forstå hva du prøver å formidle. 

Et drøftelsesmøte kan være ubehagelig for begge parter, og som arbeidstaker har du lov til å ha med deg en tillitsvalgt og en advokat på møtet om du ønsker det. Det kan være en fordel å ha med seg virksomhetens tillitsvalgte eller en advokat som støttespiller. Personen vil også sørge for at alt går riktig for seg, og passe på at det ikke blir mer ubehagelig enn nødvendig.

Krav til avskjeden

Når arbeidsgiveren har bestemt seg for avskjed, er det visse formkrav som må oppfylles for at avskjeden skal skje på riktig vis. Reglene som gjelder for avskjed, er i stor grad de samme som ved oppsigelse. 

For det første skal avskjeden være skriftlig, og den skal bli levert personlig til arbeidstakeren, eller sendes som rekommandert post. I motsetning til ved en normal oppsigelse vil ikke arbeidstakeren ha krav på å få lov til å fortsette i jobben mens forhandlinger eller søksmål gjennomføres. 

I avskjeden skal det gis informasjon om hvilke rettigheter den ansatte har til å kreve forhandlinger eller reise søksmål, og hvilke frister som gjelder for disse. Det skal også stå informasjon om hvem som er arbeidsgiveren, altså hvem kravet skal rettes mot. 

Det er ikke alltid at arbeidstakeren er enig i at avskjed er riktig reaksjon. Om man mener at en avskjed er urettmessig, kan det være aktuelt å kreve at den er ugyldig. Når man går til sak mot arbeidsgiveren sin i forbindelse med avskjed, er det arbeidsgiveren som må bevise av avskjed var en rimelig konsekvens av handlingen. Med andre ord er det arbeidsgiveren din som må kunne bevise at det har skjedd en handling som utgjør et grovt pliktbrudd, eller annet mislighold av arbeidsavtalen. 

Brudd på formkravene

Det er mange som tror at brudd på formkravene ved avskjed eller oppsigelse gjør at hele avgjørelsen er ugyldig. Dette stemmer ikke helt, og man må gjøre en konkret vurdering av hva bruddet innebærer i hver enkelt sak. 

Hvis man tar utgangspunkt i at en avgjørelse om avskjed oppfyller lovens krav, vil et brudd på formkravene som regel ikke gjøre at avskjeden er ugyldig. I praksis vil man fremdeles bli sagt opp på dagen, men de ulike fristene for å kreve forhandlinger eller reise søksmål kan måtte utsettes på grunn av brudd på formkravene. I noen tilfeller kan også brudd på formkravene medføre et erstatningsansvar overfor den ansatte.

Konsekvenser av urettmessig avskjed

Om det viser seg at avskjeden ikke var lovlig, kan den ansatte kreve erstatning fra arbeidsgiveren sin. Når man snakker om at en avskjed ikke er rettmessig, sikter man til at vilkårene for avskjed i loven ikke er oppfylt. Kanskje saken ikke gjaldt et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold? 

Hva kan kreves erstattet? 

Hvis den ansatte kan kreve erstatning, er det flere erstatningsposter som kan være aktuelle. 

For det første kan man kreve erstatning for et økonomisk tap man har hatt i forbindelse med den urettmessige avskjeden. Videre kan man kreve erstatning for et fremtidig tap av arbeidsinntekt, og oppreisningserstatning som i praksis fungerer som erstatning for «tort og svie» man har lidd på grunn av den uriktige avgjørelsen.

Som du sikkert har skjønt, er det strenge regler som gjelder hvis en arbeidsgiver har lyst til å gi en ansatt avskjed. Det er også en høy terskel for at avskjed skal kunne velges fremfor oppsigelse, og det er viktig at en arbeidsgiver ikke tråkker feil her. Manglende kunnskap om hva som danner grunnlag for de ulike måtene å avslutte arbeidsforholdet på kan koste virksomheten dyrt i form av erstatningskrav og lange forhandlinger og eventuell rettssak. 

En advokat kan hjelpe deg med å vurdere hvorvidt det faktisk er grunnlag for avskjed, og eventuelt finne den nødvendige dokumentasjonen og argumentene for å underbygge dette. Om det blir sak eller forhandlinger i etterkant av avskjeden kan dette være nyttig for eventuell konflikt, 

Som ansatt er det ikke alltid like lett å vite hva man skal akseptere og hva man skal stå imot når det kommer til arbeidsgiverens beslutninger. Hvis du er uenig i avgjørelsen om avskjed kan det være aktuelt å kreve forhandlinger. Advokaten kan hjelpe deg med å vurdere saken, og hvordan du burde gå frem for å sørge for at saken får best mulig utfall for deg.