Oppsigelsesgrunnlag: når er en oppsigelse er gyldig?

I et arbeidsforhold kan både arbeidsgiver og arbeidstaker velge å si opp dersom man ønsker at ansettelsesforholdet kan avsluttes. Hvis arbeidstakeren slutter selv, må han eller henne som regel fortsette i jobben frem til oppsigelsestiden er over. Etter det er arbeidsforholdet formelt avsluttet. 

Om arbeidsgiveren har lyst til å avslutte arbeidsforholdet, stilles det strengere krav. Flere arbeidsgivere er usikre på hva som egentlig er en god nok grunn for å si opp en ansatt, og hvordan må gå frem for at oppsigelsen skal være gyldig. 

I denne artikkelen kan du lese mer om grunnlaget for oppsigelse, og hva som kreves for at den skal være gyldig.

Hva er et oppsigelsesgrunnlag?

For at en arbeidsgiver kan avslutte et ansettelsesforhold til en arbeidstaker, krever loven at avgjørelsen er saklig begrunnet. Man kan altså ikke si opp noen bare fordi man ikke liker dem, eller på grunn av andre faktorer som ikke er relevante for jobben som skal gjøres. 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever at en oppsigelse blir begrunnet i virksomhetens, arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold. Om avslutningen av arbeidsforholdet er begrunnet i andre forhold, er den ikke lenger saklig. 

Når man har prøvetid i en ny stilling, åpner loven for et litt svakere oppsigelsesvern. Prøvetiden er en begrenset tidsperiode der både arbeidsgiver og arbeidstaker får mulighet til å teste hvordan den ansatte tilpasser seg arbeidsoppgavene sine. I denne perioden kan oppsigelsen være begrunnet i hvordan arbeidstakeren har tilpasset seg den nye jobben, faglig dyktighet, eller pålitelighet. 

I prøvetiden er det ingenting i veien for at man blir sagt opp med grunnlag i de vanlige oppsigelsesreglene. I så fall kan man sies opp med begrunnelse i virksomhetens forhold, forhold ved arbeidstakeren, eller forhold ved arbeidsgiveren, i tillegg til manglende tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet. 

Må oppsigelsesgrunnlaget stå i oppsigelsen? 

Når du som arbeidstaker sier opp jobben din, er det ikke noe krav om at gir arbeidsgiveren din en bakgrunn for oppsigelse. 

Hvis du som arbeidsgiver skal si opp en ansatt, er det ikke noe krav om at det skriftlige dokumentet med oppsigelsen skal inneholde begrunnelsen for avslutningen av arbeidsforholdet. 

Selv om oppsigelsesgrunnlaget ikke må stå i selve oppsigelsen, må arbeidsgiver gi begrunnelse til arbeidstakeren hvis vedkommende ønsker det. Arbeidstakeren kan be om å få begrunnelsen skriftlig. I mange tilfeller er det vanlig at det står noe om bakgrunnen for oppsigelsen i brevet.

Saklig begrunnelse i virksomhetens, arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold

I loven står det altså at en oppsigelse fra arbeidsgiveren må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som ligger i dette gis det ikke føringer for, og det er forarbeidene og praksis fra domstolene som har formet hva som egentlig kreves for at en oppsigelse skal være gyldig. 

Virksomhetens og arbeidsgivers forhold

Når en oppsigelse er begrunnet i forhold som gjelder virksomheten eller arbeidsgiver, er det som regel snakk om bedriftens økonomiske situasjon. Det kan hende at virksomheten har behov for å si opp ansatte på grunn av redusert drift, eller at økt teknologisk utvikling gjør at det ikke lenger er behov for den arbeidskraften man hadde. Om eieren av virksomheten ønsker å legge ned for å fokusere på andre prosjekter, eller for å få mindre ansvar, er det også forhold som kan bidra til at nedbemanning er nødvendig. 

Det kan være lett å tenke at oppsigelser ved nedbemanning krever at bedriften går med underskudd, eller at situasjonen er alvorlig. I mange tilfeller er det derimot sånn at nedbemanningen skjer for å forhindre at driften går med underskudd på et senere tidspunkt. En defensiv nedbemanning er som regel i orden så lenge behovet er reelt. 

Arbeidstakers forhold

En oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakers egne forhold er ofte mer komplisert enn nedbemanningssituasjonene. Her er det nemlig snakk om at den ansatte selv er grunnen til at arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet.

Hvis forhold på den ansattes side skal gi grunnlag for en saklig oppsigelse, er man som regel avhengig av at oppførselen utgjør ett eller flere brudd på arbeidsavtalen. Når man skal vurdere situasjonen helhetlig, vil man blant annet se på hvor lang tid oppførselen har pågått, hvor alvorlig bruddet på arbeidsavtalen er, og eventuelle alternative løsninger og tilrettelegging. 

Som regel må man tåle mindre bagatellmessige feil som ikke er store nok til at man kan si at arbeidsforholdet må avsluttes. Samtidig kan mange av de små feilene sammenlagt bli så store at de utgjør en saklig grunn til oppsigelse.

Typiske grunnlag for oppsigelse kan være at den ansatte ikke jobber til avtalt tid, eller ikke presterer slik det forventes. Man kan også tenke seg situasjoner der den ansatte har gjort lovbrudd på jobb, for eksempel stjålet eller trakassert de andre ansatte. 

Alle situasjoner vil være ulike, og man må derfor vurdere hver enkelt sak konkret. 

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke har noen begrunnelse?

Hvis du som arbeidstaker har bedt om å få en begrunnelse for oppsigelsen, har arbeidsgiveren din plikt til å gi deg denne skriftlig. 

Noen ganger kan man oppleve at arbeidsgiveren ikke ønsker å gi begrunnelse, eller at begrunnelsen er overfladisk og lite detaljert. Et oppsigelsesgrunnlag som ikke eksisterer, eller som er så diffust at det er vanskelig å tolke hva som egentlig har vært grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet, kan være et tegn på at oppsigelsen ikke er saklig.

Flere grunner til oppsigelse

Noen ganger kan det hende at det er flere grunner som gjør at den ansatte må sies opp. Hvis det for eksempel både er behov for nedbemanning på grunn av driftsinnskrenkninger, og den ansatte presterer dårlig, kan det være fristende å oppgi nedbemanning som grunnlag for oppsigelsen for å skåne arbeidstakeren.  

Om det blir nødvendig på et senere tidspunkt, for eksempel hvis du må gi en grundigere redegjørelse for hvorfor den ansatte ble sagt opp i forbindelse med eventuell konflikt, kan du som regel trekke inn nye forhold i saken. Husk at dersom den opprinnelige oppsigelsen ikke er tilstrekkelig for en gyldig oppsigelse, er det arbeidsgiver som har ansvaret for å bevise at det finnes andre saklige forhold. 

Når det kommer flere oppsigelsesgrunnlag i etterkant av den opprinnelige oppsigelsen, er det viktig at disse er reelle. Dersom de ytterligere grunnlagene har nærhet til det opprinnelige oppsigelsesgrunnlaget, er situasjonen som regel enklere.

Bruk av advokat ved oppsigelsesgrunnlag

Det er ikke alltid like enkelt å vite om et oppsigelsesgrunnlag er saklig, eller ikke. Som arbeidsgiver kan det derfor være lurt å ta kontakt med en advokat for å få en vurdering av om det er grunnlag til å avslutte arbeidsforholdet. Advokaten vil også hjelpe til med hele oppsigelsesprosessen, og passe på at alle formkrav blir oppfylt. Under et drøftelsesmøte og eventuelle forhandlingsmøter kan advokaten være et godt verktøy, samtidig som at advokaten også kan ta ansvaret for dialogen med- og forhandlinger overfor den ansatte. Dersom saken må behandles i domstolene, vil advokaten sørge for at dine interesser ivaretas på best mulig måte. 

Det er ikke bare arbeidsgiver som kan ha bruk for advokat i forbindelse med oppsigelser. Som arbeidstaker kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for å finne ut om oppsigelsesgrunnlaget er tilstrekkelig, eller om det kan hende at oppsigelsen er ugyldig. Videre kan advokaten hjelpe deg med å fremme saken din under drøftelsesmøtet, og i eventuelle forhandlinger i etterkant av drøftelsesmøtet. I den videre dialogen og forhandlingene med arbeidsgiveren din kan advokaten sørge for at dine rettigheter blir ivaretatt, og passe på at dine interesser fremmes slik at utfallet blir best mulig. Om du velger å gå til sak mot arbeidsgiveren din, vil advokaten din hjelpe deg gjennom denne prosessen også

Bruk av advokat ved oppsigelsesgrunnlag

Det er ikke alltid like enkelt å vite om et oppsigelsesgrunnlag er saklig, eller ikke. Som arbeidsgiver kan det derfor være lurt å ta kontakt med en advokat for å få en vurdering av om det er grunnlag til å avslutte arbeidsforholdet. Advokaten vil også hjelpe til med hele oppsigelsesprosessen, og passe på at alle formkrav blir oppfylt. Under et drøftelsesmøte og eventuelle forhandlingsmøter kan advokaten være et godt verktøy, samtidig som at advokaten også kan ta ansvaret for dialogen med- og forhandlinger overfor den ansatte. Dersom saken må behandles i domstolene, vil advokaten sørge for at dine interesser ivaretas på best mulig måte. 

Det er ikke bare arbeidsgiver som kan ha bruk for advokat i forbindelse med oppsigelser. Som arbeidstaker kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for å finne ut om oppsigelsesgrunnlaget er tilstrekkelig, eller om det kan hende at oppsigelsen er ugyldig. Videre kan advokaten hjelpe deg med å fremme saken din under drøftelsesmøtet, og i eventuelle forhandlinger i etterkant av drøftelsesmøtet. I den videre dialogen og forhandlingene med arbeidsgiveren din kan advokaten sørge for at dine rettigheter blir ivaretatt, og passe på at dine interesser fremmes slik at utfallet blir best mulig. Om du velger å gå til sak mot arbeidsgiveren din, vil advokaten din hjelpe deg gjennom denne prosessen også